DISFRUTAR EN EL TRABAJO

Es deber de las personas que (según dicen) tienen ciertas responsabilidades en una organización el tratar de que las personas disfruten en el trabajo. Que les guste el trabajo, que les gusten las personas con las que trabajan, que disfruten del día a día. Alguien me dijo que, nada más levantarnos de la cama, lo primero que tenemos que hacer es ponernos frente al espejo y sonreir, aunque sea de manera forzada, y mantener la sonrisa durante un rato. Probarlo.
El Plan Anual de la organización debería contemplar actividades cuyo objetivo fuera tratar de conseguir que las personas disfruten con su trabajo. Se me ocurren infinidad de acciones que se podrían realizar. Tal vez alguien piense que sería una pérdida de tiempo. Yo creo que no, ni mucho menos, ¿os imagináis una organización formada por personas que disfrutan trabajando? ¿que son felices en el trabajo? Tal vez fuese el punto de partida para enfocar y entender la vida de otra manera diferente. Eso sí que sería conciliar vida laboral y vida personal. O a lo mejor no habría necesidad de conciliación.

¿Habéis probado en preguntar a las personas qué debería ofrecerles la organización para que fuesen más felices en el trabajo?

Continuaremos con este tema

CONVENCER A LAS PERSONAS

Convencer no es una de tantas herramientas para tratar de conseguir que las personas se decanten por emprender proyectos. Es la única manera para conseguir a la vez, que la persona comience nuevas andaduras, cortas o largas, sencillas o complicadas, y además, sea feliz. Pero convencer no es fácil a veces, puesto que tambien depende del perfil del destinatario.

Para convencer, previamente hay que urdir una trama inteligente, personalizada, hay que construir estructuras, (que caerán, y que tendremos que volver a construirlas, diferentes tal vez), hay que tener paciencia, hay que saber gestionar bien el tiempo, hay que dar ahora para, quizás, recibir algo más tarde, hay que enseñar a confiar en uno, hay que escuchar, hay que saber, hay que ayudar.

Merece la pena todos los esfuerzos que se hagan por tratar de convencer, porque los resultados conseguidos serán solidos, y aguantarán inviernos fríos y ventosos.

Y tendremos una amigo más. Y la organización crecerá sana.

BUENTRATO

¿No creéis que solo desde personas bien tratadas podemos esperar algo positivo? ¿Incluso algo innovador? ¿Y cuánto vale una aportación positiva de una persona que nunca había aportado nada porque se sentía no escuchada?
Claro que, no solo la paciencia, sino la templanza, son necesarias tantas y tantas veces para tratar bien a las personas... Y que no se acabe nunca, por favor, porque, de lo contrario, en ese mismo momento tenemos que poner pie en tierra y dar por finalizada la singladura. Seguro.

REUNIONES CON PERSONAS

Reuniones con personas, con quién si no. Bueno, pues si estamos de acuerdo en que las reuniones las tenemos entre personas, que no se nos olviden algunas cuestiones importantes. Me gustaría comentar algunos aspectos que, en mi opinión, es importante tenerlos en cuenta. Ua reunión con personas tiene que prepararse detenidamente, incluso se pueden no tocar temas previstos si se piensa que desequilibrarían la reunión hacia el lado negativo. Si en una reunión existen aspectos, vamos a llamarlos negativos, es decir, tareas que se mandan, opiniones desfavorables, necesariamente hay que insertar temas positivos, agradecimientos, reconocimientos profesionales o personales, opiniones de ánimo,... De la misma manera que los colores complementarios se potencian (el tomate es más rojo si se pone al lado de una hoja verde) si se prevé la presencia de temas desgastadores, un reconocimiento preciso sería doblemente balsámico. Una tarea, se tomará más en serio, e incluso se entenderá mejor su razón de ser si ha venido acompañada de un afecto sincero. Y otra cuestión, la secuenciación. En una reunión, el orden de los temas va a influir de una manera determinante en el resultado de la reunión. Parémonos a pensar un poco en el orden de los temas, en cómo nos gustaría recibir las noticias. Y en esta reflexión nunca nos olvidemos que enfrente vamos a tener a una persona, un compañero, una compañera, y que navegamos con el mismo rumbo.

RECONOCIMIENTO (III)

Decía que los reconocimientos externos son necesarios. Y los reconocimientos internos. Los reconocimientos deben ser, deben utilizarse como los electrones, que revolotean aleatoriamente alrededor del núcleo, de arriba a abajo, de abajo a arriba, de derecha a izquierda,... así debe ser el reconocimiento. Hay que desechar el viejo concepto de que solo es el jefe quien reconoce a la persona de un nivel jerárquico inferior. ¿Y el reconocimiento entre iguales? ¿Y el reconocimiento de una persona de secretaría a un Jefe de Departamento? ¡Eso vale millones! Pero eso no se consigue de la noche a la mañana, hay que trabajarlo mucho y durante mucho tiempo y, aún así, es complicado. Pero, cuando eso ocurre, algo se ha conseguido, ese día hay que marcarlo en el calendario porque es una evidencia clara (utilizando el argot de los evaluadores) de que esa organización cree en las personas.

RECONOCIMIENTO (II)

Si para que las personas se sientan reconocidas es necesario (aunque se diga lo contrario) que la organización tenga buenos resultados, vayamos a por buenos resultados. ¿Cómo? Mediante un buen sistema de gestión, que, lógicamente debe basarse en las personas. Motivemos a las personas, utilicemos un sistema de gestión desde las personas, adecuemos la estructura, el organigrama de la organización para que nada funcione si no participan las personas. Desde unos lideres que empujen, que convenzan, que sientan.
Este mecanismo tiene un aroma que huele a reconocimiento. Pero como todo perfume, su aroma, igual de intenso que al principio, con el uso continuado, parece que ya su olor va desapareciendo, que ya no tiene olor (y sí lo tiene). Así que hay que buscar fortalecedores del aroma.
Por ejemplo, buscar reconocimientos externos. ¡tan necesarios!
Seguiremos.

RECONOCIMIENTO

Cuanto más se piensa y más esfuerzos se dedican en estructurar un sistema de reconocimiento justo y eficaz más se aleja uno de la propia esencia del reconocimiento. ¿Cuántas veces nos ocurre que diseñamos dinámicas de reconocimiento en nuestra organización y los resultados no mejoran?
El reconocimiento es un estado de ánimo de la organización, que está estrechamente relacionado con la naturaleza de los resultados que se están cosechando. Paradójicamente, los resultados de la organización están inexorablemente unidos a las percepciones de reconocimiento de las personas. ¿Por dónde se empieza entonces?
Por ninguna parte, simplemente se gestiona de manera eficaz, con un sistema basado en las personas, y el reconocimiento aparecerá como el aroma que emana de la gestión.

Seguiremos hablando del reconocimiento

GESTION DEL CLIMA DE LA ORGANIZACION

Hola a todos/as,

Sirva este pequeño comentario como tarjeta de presentación.

¿Verdad que es importante en cualquier situación, personal, familiar,...escalonar las sorpresas? En una organización, es fundamental gestionar inteligentemente el tiempo de las noticias, el tiempo de la naturaleza de las noticias, el orden de las noticias,... Una misma información, distribuida de diferente manera, puede provocar resultados dispares, desde un éxito espectacular hasta un rotundo fracaso.
Las sorpresas, los resultados de hechos creativos tambien tienen que gestionarse del mismo modo, sin pausa pero sin prisa, sin prisa pero sin pausa, da lo mismo. Una prisa excesiva, unas dosis de innovación demasiado grandes genera saturación rápida y reacción negativa. Una pausa excesiva provoca indiferencia y finalmente pérdida de credibilidad.
En las organizaciones hay que encontrar el ritmo adecuado y la intensidad justa.
Por ejemplo, la introducción de la celebración de los cumpleaños de las personas de la plantilla es suficiente dosis e intensidad para un año, pero no para dos. El segundo año hay que pensar en organizar uns excursión. Suficiente para ese año y tal vez para el siguiente. Pero el cuarto año hay que introducir una mejora de equipamientos de trabajo.
A esto me refiero con encontrar el ritmo adecuado y generar un clima innovador, una clima que contiene una preocupación y una atención por las personas. Y las personas lo perciben. Y el clima interior de cada persona mejora. Y con él la organización se hace con una personalidad alegre.