domingo, 31 de octubre de 2010

VARIABILIDAD EN LAS ENCUESTAS

Hace tiempo hice una prueba para analizar realmente el grado de fiabilidad de las encuestas que realizábamos a nuestro alumnado, pero que perfectamente puede ser extensible a las encuestas que realizan las personas.
La cuestión es la siguiente, una vez realizada la encuesta (compuesta por bastantes ítems), concretamente al día siguiente, para que las condiciones fuesen a ser posible iguales, y con la excusa de que se me habían perdido, les solicité a los alumnos/as que, por favor, marcasen exactamente el mismo valor que habían puesto el día anterior. Tras comparar las dos encuestas realizadas el resultado fue que había una variación del 10%. Esto, que en una primera lectura, puede parecer irrelevante, resulta que un valor de 8 podía haber sido un 7,2 o un 8,8, lo que ya comienza a ser susceptible de un mayor análisis.

Pero no quiero tratar el tema de la propia fiabilidad de las encuestas, eso lo dejamos para otro momento. Ahora voy por otro camino.

La variabilidad de las encuestas (el 10% del ejemplo) indica, en cierto modo, el grado de seriedad y de importancia que las personas dan a las encuestas. Y la percepción de que las encuestas son, no solo importantes, sino necesarias, es cosa, por supuesto de todos, pero en particular del equipo directivo.
Cuanta mayor sea la variabilidad de las encuestas menor será la importancia que las personas conceden a las encuestas. ¿Estáis de acuerdo?

Os propongo hacer una prueba para medir esta variablidad. Para empezar, un valor del 10% ¿puede ser aceptable?.

jueves, 28 de octubre de 2010

GENERACION DE UN PLAN DE CREATIVIDAD (3/5)

¿Qué tal va el miniplan de creatividad?

Ahora llega el momento de concretar un poco más. Una vez que tenemos definidas dos acciones, se trata de:

3.- Hacer un cronograma para cada acción, donde se detalle el responsable de la acción y los dias en los que se va a llevar a cabo cada acción.
Pero no nos vamos a quedar aqui, vamos a redactar qué es lo que esperamos conseguir con cada una de las dos acciones, es decir, cuál es el impacto que esperamos conseguir con cada acción. Esta redacción hacerla con vuestras palabras, con vuestro mensaje, para que sea completamente entendida por todas las personas.

Esta definición del impacto esperado es una acción sencilla pero que os va a aportar un valor añadido muy interesante.

jueves, 21 de octubre de 2010

GENERACION DE UN PLAN DE CREATIVIDAD (2/5)

Bueno, una vez investigado un poco sobre qué es la creatividad y haber identificado sus ámbitos básicos, se trataría de:

2.- Elegir dos ámbitos de los identificados y definir una acción por cada ámbito que podamos desarrollar en el Centro. Una de estas dos acciones es interesante que sea sencilla de poner en marcha pero la otra tiene que tener una cierta componente de riesgo, que sea un pelín ambiciosa. Tratar de concretar estas acciones todo lo que os sea posible en un lenguaje que sea entendible por todos.

Estas acciones deben abarcar a todas las personas del Centro en la medida de lo posible. Con la primera acción, que la he descrito como sencilla, se trata de asegurar el éxito; con la segunda, la de hacer percibir a las personas el liderazgo y la apuesta por la creatividad e innovación del equipo directivo, entre otras cosas.

Animo con esa creatividad

miércoles, 13 de octubre de 2010

GENERACIÓN DE UN PLAN DE CREATIVIDAD (1/5)

Os planteo una actividad: aún estamos en Octubre y podemos poner en marcha este curso en nuestra organización un pequeño plan de creatividad ¿Qué os parece? ¿Aceptáis este reto?
Aproximadamente cada semana os propondré una actividad a desarrollar para, tras las cinco actividades totales, disponer de un plan de creatividad que podamos poner en marcha en Diciembre y ejecutarla este curso. Por supuesto, estaría encantado en leer vuestras sugerencias, vuestras aportaciones, y compartirlas con otras personas, para que podamos aprender entre todos.

Dicho y hecho. Aquí os va la primera actividad para que lo hagáis durante la semana que viene:

1.- Buscar información (en Internet) sobre qué es, cómo se desarrolla la creatividad, cómo se fomenta, qué aspectos presenta, qué partes tiene… y después, resumir esta información en ámbitos, en partes, en bloques claros y sencillos, entendibles por todos. Os sugiero resumirla en 4 ámbitos. Esta primera actividad la podéis hacer en una reunión del Equipo Directivo. Ya tendremos ocasión en otras fases de que puedan participar más personas.

Cuando en MARISTAK Ikastetxea hicimos esta actividad nos salieron los siguientes ámbitos:
mente abierta a las nuevas ideas, recompensas intrínsecas, dar tiempo para pensar, promover la diversidad, ambiente de humor.

Pero tratarlo a vuestra manera y buen trabajo.

domingo, 10 de octubre de 2010

CAMBIAR LA FORMA DE SER

Seguramente bastantes de vosotros pensareis que es muy difícil que una persona cambie su forma de ser y de relacionarse con las otras personas de la organización. Trabajar esta cuestión suele resultar complejo y, si me apuráis, agotador. Pero ¿habéis pensado que podemos influir en la forma en que una persona se relaciona con otras si cambiamos la forma de trabajar de la organización?
Tratemos de cambiar la forma de trabajar, hagamos más participativa, concretemos las responsabilidades de las personas, colaboremos en que las personas sepan claramente cómo contribuyen a que la organización alcance sus objetivos.
Probemos en estructurar procesos que hayan sido diseñados por las personas y en los que se asuman los compromisos por parte de todos. De esta forma eliminaremos inercias y formas históricas e ineficaces de trabajar y descubriremos que trabajar por procesos abre un nuevo mundo de posibilidades; ya no se ejecutarán determinadas acciones que no aportan valor y en su lugar pondremos en marcha nuevas actividades mucho más eficaces. Y, ojalá sin darnos cuenta, (acordaros de lo de inconscientemente competente) se habrán eliminado aquellas acciones que tantas fricciones ocasionaban entre las personas y, en su lugar, aparecerán nuevas formas de hacer que, y ahora viene lo importante, nos ayudarán a cambiar nuestra forma de relacionarnos.
Es el otro gran valor de una gestión basada en procesos consensuados por las personas, que la forma de trabajar influirá positivamente en la forma de ser.

Darle una vuelta.

sábado, 9 de octubre de 2010

CRISIS EN LAS PERSONAS

Con esto de la reducción salarial se ha generado en los centros de enseñanza un cierto regusto amargo en las personas que, si no se atiende de manera inteligente, puede traer consecuencias no deseadas. Si en la organización se percibe como una especie de losa que atenaza la ilusión de las personas, tal vez sea momento de dedicar un buen rato a cómo gestionar esta situación. Yo creo que, evidentemente, las personas necesitan tiempo para asumir este nuevo escenario pero, cuidado, sería contraproducente paralizar el funcionamiento diario, la puesta en marcha de planes, de actividades, es decir, el avance de la organización, por el simple hecho de pretender ayudar a la asunción por parte de las personas de la nueva situación y no querer “molestar” o “enfadar” aún más a las personas. Probablemente con este enfoque se contribuiría a que las personas perciban un debilitamiento del liderazgo del equipo directivo, del que desaparecería la percepción de autoestima y energía de los que, sobre todo en estas situaciones, debe hacer gala. Mi opinión es que, aceptando en parte un cierto freno en la puesta en marcha de algunas actividades, se complemente con una adecuada gestión positiva del ambiente. Ahora más que nunca el equipo directivo, los líderes de la organización deben desplegar toda su creatividad y liderazgo para planificar y desarrollar acciones encaminadas a animar, recuperar y ganar a todas las personas de la organización para que ésta salga reforzada de su situación negativa.
Una organización excelente es sólida y tiene los recursos necesarios para ello.
También se asume un riesgo, pero el momento lo precisa. Las personas lo agradecerán.