VIGILAR EL CAMBIO

Cuando en una organización comienzan a escucharse afirmaciones como “qué bien estábamos antes”, “deberíamos volver a tener la estructura que teníamos”, “esta nueva configuración no funciona, era mejor la anterior”,… significa que se está descuidando a las personas. De alguna forma la implicación es reducida, el sentimiento de pertenencia es mejorable, la comunicación interna está fallando, … en definitiva, la credibilidad del proyecto se tambalea.

No basta con cambiar las cosas, hay que ayudar a las personas a interiorizar esos cambios, a hacerlos suyos, cotidianos, preguntarles qué tal va todo, instalarse en una actualización permanente, porque las personas también cambian, evolucionan, más si cabe, en estos tiempos convulsos donde nada es seguro.

Cuidemos a nuestras personas, interesémonos por ellas, para que vean que vamos en serio, que nuestro proyecto de cambio es creíble, que nosotros somos creíbles.

Solo las personas en las que se puede confiar pueden crear organizaciones creíbles

¿QUE NO SE PUEDE?

Leo que acaban de apagar en Japón el último reactor nuclear. Se quedan sin una producción energética (de origen nuclear) que suponía el 30% del total. ¿Pero no decían otros gobiernos que no se podía? ¿Que era un locura? ¿Que era necesario para afrontar el consumo energético del País?

Japón, un País con personalidad, que asume riesgos, que avanza hacia otro modelo energético. No sé si será un acierto o un error pero lo que me llama la atención es que si se quiere, se puede. A veces nos ahoga, nos desasosiega, nos nubla tomar una decisión sobre nuestra organización porque puede ser un salto al vacío, porque nadie lo ha hecho hasta ahora, porque los “expertos” nos sugieren que no lo hagamos, porque…

Joder (perdón), Japón ha cerrado todas sus centrales nucleares.

No solo para salir de la crisis (uno ya se harta de esta frase tan manida) sino por salud de la organización, por la felicidad de las personas de ella y por la del País, tengamos arrojo y visión a la hora de afrontar decisiones.

Y líderes que nos convenzan de ello.

DE NUEVO LAS RELACIONES PERSONALES

Hace tiempo que escribí una pequeña reflexión sobre el valor de las relaciones personales en las alianzas que mantiene una organización. El tiempo transcurre y las diferentes oportunidades que estoy teniendo para poder compartir con muchas personas, reflexiones, problemas y también posibles soluciones referidas a diferentes ámbitos de la FP no están sino consolidando la idea inicial que proponía sobre el valor de dichos contactos.

Hay muchas cuestiones importantes en la gestión de las organizaciones pero, sin duda, las relaciones personales constituyen el factor clave y con mayor influencia en el devenir de una organización. Y es aquí donde intervienen esas “tonterías” como la empatía, la inteligencia emocional, la escucha activa, … a las que habitualmente consideramos aspectos transversales que, de vez en cuando, los convertimos en temas de formación de 20 horas con el titulo de Habilidades Directivas.

Mas de uno no va a estar de acuerdo conmigo, lo sé, pero no disponer adecuadamente de estas competencias es insistir en un liderazgo al 50%. Además, dudo mucho que el 50% restante pueda ser cubierto ni con 10.000 horas de formación. Una organización en estas circunstancias conseguirá el 25% de los resultados que obtendría con un liderazgo excelente en relaciones personales.

Unas buenas relaciones personales no son la panacea para conseguir resultados excelentes. Faltan mas ingredientes que ya hemos venido comentando en este blog pero, amigos y amigas responsables de las organizaciones, son imprescindibles.

IMPONER, CONVENCER, ILUSIONAR

Cuando una organización pretende poner en marcha un proyecto nuevo, más o menos estratégico, puede disponer de varias formas para ejecutarlo:

1.       Imponiéndolo. Desde el Equipo Directivo de la organización se comunica a las personas la necesidad de dicho proyecto para la supervivencia de la misma. Es fundamental poner en práctica esta nueva vía y para ello espera contar con el buen saber de todas las personas.

2.       Convenciendo. Además de comunicar su intención de trabajar el nuevo proyecto, se apoya en una gran argumentación, con todo tipo de datos e información, cuyo resultado es que las personas de la organización perciben tal necesidad, están absolutamente convencidas y no van a poner, por tanto, ningún freno a la iniciativa.

3.       Ilusionando. Las personas dan lo mejor de ellas, ponen su granito de arena para que el proyecto sea exitoso, disfrutan trabajando en el proyecto y, entre todos, se irá construyendo una organización con futuro.

Bueno, evidentemente, imponer es sencillo, convencer necesita más dedicación e ilusionar es una labor infinita.

¿Están las personas de nuestras organizaciones ilusionadas?

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA

En las organizaciones, dentro de lo que se llama habitualmente gestión de personas, se suele tratar de trabajar el sentimiento de pertenencia.  Y para ello, los responsables preguntan sobre ejemplos de dinámicas, experiencias exitosas, asesoría en estrategias que desarrollen este valor,…

Ayer, jueves, encontré una referencia absolutamente válida para cualquier organización sobre sentimiento de pertenencia:

 el Athletic de Bilbao.

SEAMOS SERIOS CON LA INNOVACION

Hay que distinguir entre las personas que se dedican a escribir artículos y a dar charlas sobre innovación y las personas que aplican día a día pequeñas innovaciones en sus organizaciones. Ya va siendo hora de que las organizaciones no tranquilicen sus conciencias pagando a ponentes para que les aconsejen sobre cómo innovar y se dediquen más a escuchar las propuestas de las personas que trabajan en sus organizaciones, que es de donde vienen la mayoría de las ideas de innovación realmente viables y aplicables.

La innovación es impensable al margen de las personas, no se instala como una máquina nueva en el taller, no se compra como un software de contabilidad, … la tenemos en casa. Lo que hay que hacer es creer en ella, apoyar a las personas, crear cauces para su desarrollo y aplicación y, por supuesto, asumir riesgos.

Todos podemos (y debemos) innovar pero seamos serios.

IDEAS SOBRE ESTRATEGIA

En HETEL hemos comenzado a diseñar una nueva metodología sobre Estrategia (la cual utilizaremos para nuestra reflexión estratégica), que pretende ser innovadora y sobre la cual os iré contando. Para ello he estado leyendo un documento muy interesante sobre estrategia (B+I Strategy) que me recomendó Samuel Triguero (Tknika) y he extractado una serie de ideas que me gustan y que quiero compartirlas con vosotros/as:

IDEAS A TENER EN CUENTA


Algunas estrategias no tienen en cuenta que para que el proceso se cumpla, el ambiente externo debería ser estático y al menos predecible, y caso nunca es así. El contexto, tanto externo como interno, es cambiante, impredecible y singular como para pretender que el mundo se detenga mientras se realiza el proceso de planificación.

La estrategia es un proceso que emana del aprendizaje y la adaptación. No importa mucho si las estrategias que surgen no son las óptimas, ya que los mercados son poco estrictos (nadie sabe realmente cuál es la estrategia óptima).

El ritmo acelerado de cambio del entorno hace necesario revisar las estrategias y realizar ajustes constantemente para adaptarse a los acelerados cambios del entorno.

La estrategia no se debe centrar en el competidor sino en el cliente. La mejor forma de competir es hacer irrelevante al competidor. Se trata de ofrecer al cliente soluciones a medida de modo que se establezca un vínculo difícil de imitar.

El objetivo de la estrategia no es especular sobre qué podría suceder a la empresa en el futuro sino imaginar qué puede hacer que suceda. Las empresas fracasan en crear el futuro no porque no consigan predecirlo, sino porque no consiguen imaginarlo. Es la curiosidad y la creatividad lo que les falta.

El trabajo de la dirección no es crear estrategias sino crear organizaciones capaces de engendrar continuamente nuevos y fantásticos conceptos empresariales. El reto es casar la innovación radical con la ejecución disciplinada.

La capacidad de las organizaciones para tejer relaciones sólidas y ventajosas con otros agentes, puede ser uno de los elementos generadores de ventajas competitivas en el futuro.

Cuando en tiempos de alto riesgo y gran incertidumbre nos enfrentamos al futuro, debemos empeñarnos no en llegar a él (incierto, sin esperarlo, ni desearlo, ni buscarlo) sino en construirlo (aquel que ha de responder a nuestras legítimas aspiraciones). No se trata de comprar una receta mágica, una metodología o un instrumento y acertar. Es cuestión de un intenso y comprometido proceso para elegir, porque no hacer nada también es optar.

Apasionados tiempos para hacer estrategia (valiente, decidida, comprometida, creativa, competitiva, innovadora, compartida,…) inteligente y alcanzable.

Las empresas necesitan reflexionar sobre su estrategia, sobre cómo construir su futuro y no solo sobre cómo sobrevivir en el corto plazo. Los cambios en el entorno en que se desenvuelve la actividad de las organizaciones demandan también la evolución en la forma de hacer estrategia. De esta manera, los procesos de reflexión excesivamente rígidos y continuistas pierden sentido en escenarios de cambio cada vez más acelerados. Los enfoques deben ser más ágiles y los ciclos más breves entre formulación de la estrategia e implantación.

Los cambios en el entorno y en las organizaciones y la aparición de nuevas oportunidades que no estaban contempladas en el plan definido, tienen un impacto importante y requieren de una rápida respuesta, a la que las estrategias deben adaptarse.