miércoles, 29 de abril de 2009

RETORNO DE LA INVERSION EN FORMACION

A veces tal vez nos hayamos preguntado por la eficacia de una formación recibida. ¿Cómo medimos esa eficacia? Probemos, antes de recibir la formación, a describir lo que esperamos de ella, a describir el impacto esperado de la formación. Esta reflexión será completa si conseguimos alinear este impacto con algún objetivo de la organización, es decir, si el impacto esperado tiene una influencia directa en algún objetivo estratégico. Tras la realización del curso de formación, (el tiempo o momento de la evaluación dependerá de la naturaleza del impacto descrito. Si éste supone aplicación posterior, habrá que esperar hasta el momento de dicha aplicación, tal vez varios meses, para realizar la evaluación), comprobaremos si ha tenido lugar dicho impacto y por tanto, se han cumplido los objetivos.
En caso de que ese impacto suponga una influencia positiva en algún objetivo estratégico de la organización, ya podemos confirmar que se ha producido un retorno de la inversión en formación.

martes, 14 de abril de 2009

FORMACION DE LAS PERSONAS

Las personas de cualquier organización deben estar permanentemente formadas puesto que las expectativas de los clientes son cada vez más dispersas y más exigentes. Todos tenemos expectativas distintas a las de hace muy pocos años años: queremos que los móviles tengan muchas prestaciones, queremos saber qué son las redes sociales donde se mueven nuestros hijos e hijas, queremos descargar música desde Internet,... Los clientes, es decir nosotros mismos, evolucionan y cambian. Por eso, las personas de las organizaciones deben tener conocimientos diferentes a los propios de su cualificación profesional, que les hagan, primero dotar de una mayor autoestima y segundo, que puedan disfrutar la satisfacción de que, gracias a ese nuevo conocimiento, destreza, competencia, colaboran a que la organización sea más competitiva. Pero cuidado con agotar y quemar a las personas con la formación. La organización tiene que ser tremendamente inteligente para saber caminar por el camino de la eficacia. ¿En qué se deben formar las personas? ¿Quién decide el contenido de la formación? ¿Cómo se mide el retorno de la formación?
En la próxima entrega trataré de dar mi opinión a estas y otras preguntas.

jueves, 9 de abril de 2009

CONOCIMIENTO DEL MODELO DE GESTION

El conocimiento por parte de las personas del modelo de gestión que se está desarrollando en una organización es fundamental para avanzar, para innovar, para obtener críticas y aportaciones positivas de las personas. Una manera de propiciar ese conocimiento es, sin lugar a dudas, la propia aplicación del modelo y la participación de todos. Cuanto más participen las personas más sencilla será su interiorización. Hay, sin embargo, otro tipo de dinámicas que pueden, no sólo ayudar a comprender el modelo de gestión, sino a favorecer una percepción positiva del mismo. Se trata de juegos o actividades lúdicas que se pueden implementar en el día a día de las personas. Por ejemplo, organizar un campeonato interno sobre preguntas y respuestas (por ejemplo por departamentos, y en la hora del bocadillo), que, además de favorecer la cohesión interna, ayude a conocer de un modo agradable, datos e informaciones difíciles de transmitir por otros medios más convencionales. Entre esas preguntas se intercalarían preguntas del tipo: ¿Cuándo es el cumpleaños de tal persona? ¿Cuál es el valor del grado de satisfacción de tal cliente? ¿Cuánto se ha invertido el año pasado? ...
Es una experiencia que os animo a que la probéis.