A veces tal vez nos hayamos preguntado por la eficacia de una formación recibida. ¿Cómo medimos esa eficacia? Probemos, antes de recibir la formación, a describir lo que esperamos de ella, a describir el impacto esperado de la formación. Esta reflexión será completa si conseguimos alinear este impacto con algún objetivo de la organización, es decir, si el impacto esperado tiene una influencia directa en algún objetivo estratégico. Tras la realización del curso de formación, (el tiempo o momento de la evaluación dependerá de la naturaleza del impacto descrito. Si éste supone aplicación posterior, habrá que esperar hasta el momento de dicha aplicación, tal vez varios meses, para realizar la evaluación), comprobaremos si ha tenido lugar dicho impacto y por tanto, se han cumplido los objetivos.
En caso de que ese impacto suponga una influencia positiva en algún objetivo estratégico de la organización, ya podemos confirmar que se ha producido un retorno de la inversión en formación.
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Creo que el tema es muy muy interesante pero a su vez muy muy complicado. Hay un elemento que yo incluiría en la reflexión y es la adecuación del objetivo estratégico. Voy a poner un ejemplo, digamos que organizamos una formación para hablar de asertividad, empatía, ..., digamos que el resultado de la formación es un grupo de personas muy satisfechas con el resultado de la formación. Ligando esto con los objetivos estratégicos, es muy probable que los relacionados con satisfacción de personas y con el mapa de competencias han evolucionado satisfactoriamente, pero....., ¿realmente hay un uso competencial de esa formación?, las personas ¿son más empáticas?, ¿son más asertivas?. Es una pregunta que siempre me da vueltas.
ResponderEliminarEl impacto de una formación puede ser de diferente naturaleza. Quiero decir, que lso resultados de una formación pueden ser independientes a los contenidos del mismo, de modo que el impacto de una formación de carácter técnico puede ser el simple (y compejo) aumento de la satisfacción de la persona por la propia asistencia al curso. No hay que olvidar estos aspectos, tan importantes a veces, cuando se describen objetivos de formación.
ResponderEliminarPor otra parte, si en la descripción del impacto esperado, se detallan, continuando con el ejemplo del comentario anterior, aplicaciones de las competencias trabajadas en el curso, mi opinión es que ese impacto debe ser cuantificable, para poder ser evaluado con eficacia. Dar con los indicadores cuantitavos de este impacto requiere de dedicación, en el sentido de que no es suficiente establecer por establecer algunos indicadores por el hecho de ser fáciles de medir, sino dar con aquellos con realmente midan dicha aplicación y aporten valor a la evaluación.
Por último, comentar que si estos impactos no están relacionados con objetivos estratégicos de la organización de una manera clara, será difícil afinar el análisis del retorno y de la eficacia de la organización y de la contribución de la formación de las personas a la mejora del desempeño de la organización
Los debates que tenéis me resultan muy interesantes, la verdad; desde que IiP nos hizo ver eso del impacto en la formación, todo el mundo andamos liados con la forma de medir ese impacto. Estoy con Julen en eso de alinear formación, impacto y objetivo de la organización. Quizá la forma de hacerlo sea decidir primero los objetivos de visión (sistema + clientes), el efecto. Luego los FCE para alcanzarlos, la causa. Finalmente, las competencias que necesitamos tener para hacer realidad los FCE. Yo ligaría competencia con FCE. Una vez hecho el mapa de competencias estratégicas con las prioridades, no veo otra forma de evaluar que ver si se han alcanzado esas competencias como decís.
ResponderEliminarPara terminar de liar un poco más este tema, a veces suelo pensar que tengo que pararme a pensar en si influye el momento de la formación en la eficacia del mismo. ¿Cuál es el momento más adecuado en recibir una formación? ¿Y el más inadecuado? Entiendo que la elección del momento está intimamente relacionado con el impacto esperado. Por ejemplo, si quiero recibir un curso de resolución de conflictos, y el impacto esperado es el de utilizar las competencias y conocimientos adquiridos en las entrevistas de evaluación del desempeño con las personas de la organización, el momento adecuado es justo antes de la primera entrevista. Pero, en cambio, si el impacto esperado es mejorar mi liderazgo, la formación la haré a comienzo de curso para que en la medición del GDS con mi liderazgo a final del mismo alcance el objetivo.
ResponderEliminarQuiero decir, que un mismo curso, dependiendo del momento en que se ejecuta, puede influir en el retorno de la inversión de un modo importante.
Perdonar por el giro pero tenía ganas de plantearlo.