viernes, 21 de enero de 2011

RELACION PERSONAL

Estoy pensando en una organización que tiene implantados, en funcionamiento, una serie de procesos, algunos de ellos internos (por ejemplo formación, acogida, …) y otros de ellos externos (gestión de alianzas, gestión de proveedores,…). Esos procesos tienen varios ciclos de mejora, es decir, se han revisado y mejorado varias veces, de modo que ya tienen una eficacia interesante.

Tal y como digo, a esta eficacia se puede llegar a base de revisar y mejorar pero me gustaría poner en el tapete otra consideración. Yo creo que a estos procesos se les puede dar otro toque, que incluso puede recortar el tiempo para alcanzar una buena eficacia, y que se trata de la relación personal. Invertir en mejorar la relación entre las personas estoy convencido hasta que puede hacer eficaz un proceso no tan bueno. Un proceso normal pero una excelente relación entre las personas puede dar como resultado logros muy interesantes.

Imaginaros el proceso de gestión de alianzas. Una buena relación entre las personas de las organizaciones aliadas puede acelerar su eficacia, es decir, que se consigan los objetivos mucho más rápidamente que si es una relación, vamos a decir menos cercana y más profesional.

Yo creo que es clave tener siempre presente que una buena relación personal nos va a ayudar a que la eficacia de los procesos aumente cualitativamente.

Una buena relación, sinceridad, credibilidad, cercanía, respeto, profesionalidad, generosidad.

martes, 11 de enero de 2011

SER AGRADABLE

En las relaciones que un líder mantiene con otras personas de la organización, no sé qué os parece, pero debe procurar ser, siempre, agradable; siempre.

Y no se debe confundir ser agradable con ser débil.

Que una persona que acaba de mantener una conversación con un líder salga al menos con la sensación de haber sido escuchado con amabilidad.

Las personas, ese tesoro.

domingo, 2 de enero de 2011

CULTURA DE CONFIANZA

Crear en una organización una cultura de sinceridad y confianza es una labor que, sobre todo, debe recaer en sus líderes (personas con responsabilidad sobre otras personas). En fin, decir cultura es mucho decir puesto que no estamos hablando de algo puntual sino de acciones planificadas, desplegadas, con participación de las personas y sostenidas en el tiempo.

Una manera de saber si nuestra organización está en sintonía con tener esa cultura de sinceridad y confianza es hablar con sus personas (coger una muestra) y tratar de recabar evidencias o ejemplos sobre:

• Cómo son animadas (por los líderes) las personas a trabajar juntas y a compartir conocimiento.
• Si reciben o no consejos de sus líderes para desarrollar su trabajo y su trayectoria laboral.
• Si tienen posibilidades de comunicar a su persona responsable sugerencias para mejorar su liderazgo y su gestión.
• Cómo y cuánto confían en su persona responsable, en sus capacidades de liderazgo y gestión.

Con las respuestas obtenidas (con los ejemplos expresados por las personas) se podrá formar una imagen de cuál es la verdadera cultura que está implantada en la organización. Y lo que digan las personas es lo que hay; lo que no digan, no le demos más vueltas, no existe.

Y los líderes tendrán una información interesante para mejorar su gestión con las personas