tag:blogger.com,1999:blog-74618534874934803002024-03-14T01:50:41.113-07:00GESTIÓN CON PERSONASEn este blog trataremos temas y aspectos de la gestión de las organizaciones relacionados con las personas.
Pertsonengan oinarritutako kudeaketaz arituko gara.Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.comBlogger131125tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-73537925540350090112015-06-29T13:59:00.001-07:002015-06-29T14:00:32.479-07:00SIMPLIFICAR PARA MEJORAR<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Las organizaciones necesitan ir
construyendo una estructura documental y de procesos indispensable para
alcanzar un modelo de gestión eficaz. No hay duda de eso. Pero, en mi opinión,
el crecimiento documental no debe ser constante sino que, dependiendo de cada
organización, al llegar a un determinado punto I de madurez de gestión, la
organización entiendo que ya está suficientemente preparada para acometer una
simplificación inteligente de su entramado documental. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Ya no cabe un avance en la
calidad de la gestión a través del incremento en la complejidad puesto que el
peaje a pagar (sobre todo en forma de insatisfacción, de crítica, de hastío en
las personas) lo haría inasumible y desaconsejable. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSdRWsbtKj9Xj74pWs484kHGadrtS6OMAko2nh8QPP65-NXKbnbYioDp5KEUVYGOdTXVQXAYHZ4yCBY42MGexKCXPeERnhPhs91EMIJ-_NUXRrOmxpC7JVf756_JY7PpRQ0gzJqXyu9qs/s1600/grafica.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><img border="0" height="261" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSdRWsbtKj9Xj74pWs484kHGadrtS6OMAko2nh8QPP65-NXKbnbYioDp5KEUVYGOdTXVQXAYHZ4yCBY42MGexKCXPeERnhPhs91EMIJ-_NUXRrOmxpC7JVf756_JY7PpRQ0gzJqXyu9qs/s320/grafica.jpg" width="320" /></span></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Cada
organización debe saber cuándo llega al punto I. A partir de ahí, y mediante
enfoques y objetivos de % de documentos eliminados por año, la organización
debe saber qué eliminar y por qué. Y mejorar su calidad, su servicio, su
productividad trabajando la simplificación inteligente y razonada (y consensuada).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"> Probablemente, en ese nuevo e ilusionante camino por la sencillez se tienda
hacia una estabilización del volumen estructural, es decir, hacia una reducción
con límites; mínimos pero límites, sin sobrepasar dichos límites, básicos para
continuar asegurando servicios excelentes.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span></div>
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">No estoy seguro pero creo que una
curva de carga documental siempre creciente provocaría, con el tiempo, una
segunda curva, de calidad, decreciente, intercambiándose las posiciones en la
gráfica. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Cada organización debe saber cuándo ha llegado al punto I. Ahí está la
clave.</span><o:p></o:p></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-54157631240230975172015-02-07T12:27:00.003-08:002015-02-07T12:27:48.415-08:00CUMPLIR LA ESTRATEGIA<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Cuantas veces he comentado que
una organización son sus personas; para lo bueno y para lo malo. No obstante,
permitirme en este caso romper una lanza por un aspecto que no debemos
convertir en subsidiario respecto al valor de las personas. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Me refiero a la Estrategia. Somos
expertos en ir mejorando el proceso de generación de la estrategia de nuestra
organización, incorporando nuevas entradas, nuevos procedimientos, formatos,…bien.
Posiblemente vayamos en la buena dirección, dando gran importancia a la
adquisición de la información como base de una estrategia creíble; a la
planificación de las acciones, pocas pero potentes, medibles, mejorables; a la
evaluación de los resultados que vamos obteniendo… pero, ¿no echáis algo en falta?
Sí, la ejecución de las tareas y acciones planificadas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
¿Ejecutamos las acciones según el
enfoque, el olor de la estrategia? ¿No nos influyen, en ocasiones, otras
variables del día a día, que nos hace perder la perspectiva que tiene la estrategia
tan arduamente diseñada? Si la estrategia es abarcar un nuevo ámbito, amigo
mío, ésa debe ser la consigna, sin escuchar determinadas opiniones personales,
determinados cantos de sirena, determinadas voces que pueden surgir con
frecuencia movidos, seguramente, por otros intereses y objetivos ajenos a nuestra
estrategia, compartida, sólida y referente.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es lo que tiene diseñar una
estrategia, que hay que cumplirla. Porque si no es así, las personas de la
organización no nos creerán, pensarán que es de cartón-piedra, que es pura
fachada, y, si las personas no creen en nuestro modelo de gestión, más temprano
que tarde, todo el castillo de naipes se caerá con el primer soplo de aire. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Efectivamente, la estrategia no
debe ser rígida sino adaptable a las nuevas variables que surgen todos los
días; pero ejecutando las revisiones con criterio, con planificación y con
consenso.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es lo que tiene diseñar una
estrategia, que hay que cumplirla.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-76436699521480228622014-10-04T08:24:00.002-07:002014-10-04T08:24:33.804-07:00GESTIONAR CON PROGRESIVIDAD<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12pt; line-height: 115%;">A la hora de diseñar la planificación de
acciones a desarrollar en un proyecto, en una estrategia, en… en algunos
momentos nos encontramos con que nos animamos a plantear la ejecución de varias
acciones en paralelo, o en un lapso corto de tiempo. Y lo hacemos así porque
nos vemos con el conocimiento suficiente y el ánimo necesario para planearlo de
esa manera. Y, de hecho, no nos achanta el esfuerzo que hay que realizar para
cumplir con esa planificación tan exigente, seguimos adelante y cumplimos con
el compromiso.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;">Pero, ¿no os ocurre que, aunque
cumplamos con ese compromiso contraído en la planificación, parece que no ha
tenido valor ese esfuerzo, que poca gente lo percibe así, que incluso ponemos
el listón muy alto para próximas planificaciones? Ojo, no estoy diciendo, ni
mucho menos, que bajemos el ritmo de trabajo, que nos relajemos, que…<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;">Creo que es importante gestionar
adecuadamente el ritmo personal, el ritmo de la organización, es muy importante
gestionar la progresividad.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;">En lugar de plantear esas acciones
paralelas, identificar, fijar, ejecutar una acción, expresar con convicción su
realización y el cumplimiento del hito; y, tras ello, y sin que pase más que el
tiempo estrictamente necesario, planificar la segunda acción planteándola como
una fase consecutiva a la anterior. Esto dará sensación de avance en la
organización, dará tiempo para saborear los éxitos, dará espacio para que las
personas perciban esfuerzo, seguimiento y coherencia.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-size: 12.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-bidi-font-size: 11.0pt;">Insisto, no se trata de bajar el ritmo
de gestión de la organización sino de gestionar de otra manera, mucha más
sólida, utilizando la variable tiempo de otra forma, una gestión más
progresiva. <span style="color: #ff9933;"><o:p></o:p></span></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-62608723642035786642014-06-20T10:26:00.002-07:002014-06-20T10:26:57.924-07:00ESTRUCTURA HORIZONTAL<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Algunas organizaciones con estructuras más o menos estables que
dicen querer horizontalizar su organigrama se envuelven en planificaciones de
cambio que son absolutamente desproporcionadas: </span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Adónde queremos llegar,
cuál es el escenario final, en cuánto tiempo queremos conseguir alcanzar
ese objetivo, cómo organizamos la participación de las personas en el diagnóstico
inicial, cómo priorizamos las acciones, cuál va a ser la metodología de
implantación,…</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Si una organización quiere horziontalizar su estructura, en
mi opinión hay una acción sencilla, rápida y eficaz: compartir la información
con todas las personas de la organización.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">En la medida en que las personas dispongan de información
relevante se sentirán importantes, serán capaces de tomar buenas decisiones, no
necesitarán de una información superior, atenderán a sus clientes de manera
autónoma.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">No hay que tocar la estructura sino mantener informadas a
las personas.</span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-29580462000918799612014-04-05T09:04:00.000-07:002014-04-05T09:04:37.033-07:0025 AÑOS EN MARISTAK <div class="MsoNormal">
Ya sé que 25 años, hablando en general, son muchos años.
Pero, en mi caso, os lo prometo, os lo juro, os lo digo, han sido como un
suspiro, como un soplo. Y ha sido así porque he sido feliz en mi trabajo. Nunca
podría entender mi trabajo sin disfrutar de él; no podría soportar tener que ir
tachando los días que ya han transcurrido para celebrar que me quedan cada vez menos
días. He mirado cómo sucedían los días con pena porque cada vez quedaban menos.
Y ahora, sigue siendo así pero con mayor velocidad.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Siempre he pensado que nada merece la pena si el esfuerzo
por conseguirlo no se hace desde la satisfacción, desde el convencimiento y
desde la felicidad. Y eso hay que trabajarlo, amigos míos, hay que
trabajarlo. Mi terna de trabajo ha sido
ir avanzando: </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Imponer. Imponer es fácil, es tentador, es rápido pero
pertenece a un estilo de trabajo frágil, inseguro, insoportable y efímero. </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Convencer. Qué difícil es convencer, cuánta argumentación se
necesita, cuánta paciencia, templanza, cuántos resultados hay que mostrar y
demostrar, cuánta energía y esfuerzo hay que dedicar a tratar de ser
convincente, a ser creíble. Hay que tenerlo muy claro para dedicar tiempo a perder
el tiempo en eso. Convencer, a diferencia de imponer, pertenece a un estilo de
trabajo sólido, seguro, agradable, imperecedero.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Ilusionar. Imponer, convencer, ilusionar. No hay labor ni camino
más prioritario que tratar de ilusionar a las personas en su trabajo. Ni aunque
sólo lo consideremos desde el punto de vista económico. Tener una plantilla
feliz es económicamente rentable. Tener una plantilla feliz sí que es un reto:
enfocar tu trabajo, todo tu trabajo, todos los problemas de tu trabajo para
tratar de ilusionar a las personas que trabajan contigo. ¿Os imagináis cada uno
de vosotros, de vosotras contestando sí a la pregunta de si te ilusiona tal
proyecto, tal reto? Solo entonces seremos poderosos, invencibles. No habrá cataclismo
que nos haga caer.</div>
<div class="MsoNormal">
Pero no es tan sencillo; hay muchos demonios en nosotros y también ahí
fuera, además, hay tentaciones, hay inercias, hay … Iba a decir que es
importante que cada uno asuma su responsabilidad en su trabajo pero, solo eso, yo,
al menos, estoy convencido, de que no es suficiente. Yo no quiero que mi
trabajo sea un listado de responsabilidades y de tareas a realizar, quiero más,
quiero respirar, quiero vivir, quiero ser feliz. Por eso iba a decir que es
imprescindible que cada uno se plantee el trabajo desde la exigencia de la
felicidad, bendita paradoja.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
El lunes celebramos la IV Edición de los premios HETEL y, mi
intervención va a empezar así: Tenemos mucha suerte de trabajar en la Formación
Profesional Vasca. Un mundo apasionante, cercano a los jóvenes, a las empresas, a la innovación, y por qué
no, a los riesgos que ésta conlleva, cercana a la ciudadanía, y, lo
mejor de todo, inagotable en retos. Y luego sigue pero esa es otra historia.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Nunca me cansaré de decir, en privado o en público, que este
centro sois vosotros, vosotras; si vosotros sois felices el centro es feliz y
si el centro es feliz, ni todas las hordas de orcos juntos derribarán sus
muros. Yo ya llevo un recorrido y, cada día que pasa, no solamente lo tengo más
claro sino que creo que es una temeridad y una irresponsabilidad no darse
cuenta de ello. ¿Cómo podríamos innovar desde la infelicidad? Yo no quiero una
innovación con virus.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Yo no creo en los ºC sino en los km/h. Es decir, no creo en
la temperatura del culo como unidad de medida o indicador del trabajo. En lo
que yo creo es en la velocidad del aire que se crea al moverse para colaborar,
para aliarse, en la velocidad del aire que se crea al mover los brazos para
festejar los éxitos, en la velocidad del aire que se crea al volver a
levantarse con rapidez de los fracasos.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Dejarme que os cite un texto de Jorge Wagensberg, (actual
director científico de la Fundación La Caixa y un tipo singular) que ahora
mismo lo tengo como mantra y que yo nunca lo habría podido describir mejor. Se
titula el habitante de la frontera y ya lo envié a los directores y directoras de nuestros centros de HETEL. Lo
voy a leer lento para que lo podáis disfrutar un poco más. Se titula el
habitante de la frontera y es
simplemente un párrafo. El habitante de la frontera.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
«El habitante de la frontera está
abierto a la innovación, está dispuesto a correr riesgos, a perder tiempo, a
renunciar a los privilegios de la antigüedad y la experiencia; mantiene el
temple en la soledad, es generoso con el adversario, noble en la competencia,
pierde con facilidad el sentido del ridículo pero nunca el sentido del humor, y
está bregado en mil aventuras contra la incertidumbre a golpe de conocimiento».
</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Y yo sé que las personas de Maristak de Durango sois, somos habitantes
de la frontera, diferentes al resto. Somos mejores, somos los mejores. No
perdáis de vista nunca, pero nunca nunca, hasta en los días en que te cagas en
todo, la suerte que tenéis de estar aquí, por tener la oportunidad de mostrar
cada día vuestra honestidad y vuestra profesionalidad; no perdáis de vista
nunca, pero nunca nunca que trabajar desde la felicidad no solamente se puede
sino que se debe, que es responsabilidad de todos o que, dicho de otra forma,
sería una enorme irresponsabilidad, incluso rozando el delito, no tratar de
colaborar en hacer más felices a las personas de nuestro alrededor, de nuestro
Centro.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Eskerrik asko lagunak.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-15728803597543456812014-03-16T13:38:00.003-07:002014-03-16T13:38:54.476-07:00Euskadi innova su Formación Profesional<div class="MsoNormal">
<span style="text-align: justify;">La Formación Profesional vasca
está considerada en Europa puntera por su calidad de respuesta a las
necesidades de las empresas. Decir esto no es más que constatar una realidad,
por suerte, firmemente consolidada, que nos ha llevado incluso, con la nueva
Formación Profesional en Alternancia –que alterna la formación en el aula con
el trabajo en la empresa de nuestro alumnado-, a ser considerados por Bruselas
un modelo de referencia. Pero ni podemos ni debemos conformamos con esta
situación y contemplarla todas la mañanas desde el sofá, orgullosos de nosotros
mismos.</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="text-align: justify;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Nuestras empresas, nuestra
sociedad, por tanto, demandan a la FP jóvenes con competencias y conocimientos
diferentes, en gran medida, a los que se han venido trabajando durante estos
últimos años. Términos como internacionalización, innovación… han dejado de ser
conceptos que llenaban la bandeja de “Por hacer” de nuestras pymes para
convertirse en ingredientes básicos de aquéllas que pugnan por continuar
abriendo brecha en el mercado global. Las que han mantenido esos conceptos en
esa bandeja del “Debe” ya no están o están a punto de echar la persiana
mientras emiten un S.O.S.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La Formación Profesional vasca
está llamada a jugar un papel clave, una vez más, para nuestras empresas, poniendo
su granito de arena en este nuevo entramado global que requiere de empresas
innovadoras para sobrevivir. Y esta vez será mediante la Formación en
Alternancia. No olvidemos que la Alternancia en Euskadi se entiende en clave de
contrato -en la modalidad de formación y aprendizaje- y que los alumnos/as que
participan de ella son trabajadores contratados por las empresas. De ahí que
una mejora en la adquisición de las competencias del alumnado pueda redundar
con rapidez en la mejora de alguna característica del puesto de trabajo y, en
definitiva, de la propia empresa. Buscamos una Formación en Alternancia de
nuestros jóvenes focalizada en la innovación, exclusiva de Euskadi. Una Formación
en Alternancia innovadora, pionera en toda Europa, y que va a constituir uno de
los pilares clave del IV Plan Vasco de FP que liderará la Viceconsejería de
Formación Profesional.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
¿Cómo llevamos la innovación a
nuestro entramado industrial, a nuestras pymes y micropymes? La fórmula es
clara: hay que provechar las singularidades de Euskadi con su red de centros de
FP, tanto públicos como privados, única en Europa, y el apoyo de los centros
tecnológicos vascos. El reto está en combinarlos inteligentemente para obtener
resultados innovadores, pero ante todo, eficaces. Es fundamental que la
asentada tradición por el asociacionismo que existe en Euskadi de un paso más,
y explore todas las oportunidades y resultados diferentes que pueden surgir de
la interacción creativa de esas asociaciones.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Necesitamos una combinación para acercar,
sobre todo las pymes y micropymes -más del 95% de las empresas en Euskadi
tienen menos de 10 trabajadores- a los Centros Tecnológicos para que ambas
organizaciones identifiquen nuevas formas de interacción. Necesitamos explorar
dinámicas que enlacen la Formación Profesional directamente con la innovación,
buscando colaborar en incrementar la competitividad de las empresas a través
del desarrollo de competencias adicionales en los alumnos/as de Formación
Profesional.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Esto es HIRU+. Un proyecto que ha
convertido en una concreción real este reto a través de la generación de triángulos
formados por un Centro de FP, un Centro Tecnológico o de I+D+i y una empresa que
desarrollan su actividad en torno a un ámbito tecnológico común. El alumno/a
alterna el aprendizaje entre estos tres agentes, de forma que el Centro
Tecnológico, mediante la intervención de sus personas investigadoras buscará despertar
en el alumnado la inquietud por mejorar sus tareas, formarle en las últimas
tendencias y conocimientos relacionados con las tareas desempeñadas en la
empresa e incorporarle a un proyecto desarrollado en el Centro Tecnológico que
tenga similitudes con las tareas realizadas en la empresa, ayudándole en la
toma de decisiones.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Durante 2014, y siendo
premeditadamente prudentes, están en marcha varios triángulos en los que
participan Centros Tecnológicos de IK4 Research Alliance así como el AIC
(Automotive Intelligence Center) junto con otras tantas empresas y Centros de
FP de HETEL. Un primer paso en el que ha sido imprescindible la colaboración de
distintos organismos públicos: Consejería de Empleo, Consejería de Educación,
Consejería de Desarrollo Económico, Diputación Foral de Bizkaia y SPRI.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Son sólo los primeros pasos hacia
la configuración del futuro de la FP vasca. HIRU+ es un proyecto infinito en
posibilidades y que quiere representar una experiencia real en la que
visualicemos una puerta que se abre. Pero seguro que existen más puertas que
aún no las vemos. Pero para verlas, debemos levantarnos del sofá.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-18563311365496148052014-02-13T12:34:00.000-08:002014-02-13T12:34:49.407-08:00EMAIL E IMAGEN<div class="MsoNormal">
No sé si os habéis puesto a pensar en esto.</div>
<div class="MsoNormal">
Cuando una persona, si tiene un cargo con responsabilidad,
pues con mayor motivo, envía emails a otras personas de la organización,
adquiere importancia qué tipo de emails envía porque las personas que los
reciben, a través de esos correos se hacen una imagen (equivocada o no) de la
persona emisora.</div>
<div class="MsoNormal">
Si un líder envía permanentemente emails de entretenimiento,
o emails de temas tecnológicos, o emails de agradecimientos, o emails de proyectos
innovadores, o emails de problemas surgidos, o emails de órdenes a ejecutar…
esa persona va a adquirir una imagen que será la que sea, la que su manera de
gestionar el correo le haya proporcionado.</div>
<div class="MsoNormal">
En una primera fase es importante controlar estas acciones,
de manera que los envíos de emails se hagan con equilibrio, con el ritmo
adecuado por cada tema de envío. Ya en una segunda fase, más intencionada, más
buscada, se puede regular la naturaleza de los emails enviados en función de la
imagen que se quiera dar a las personas receptoras de la organización.</div>
<div class="MsoNormal">
Hay que cuidar mucho este aspecto cotidiano de la gestión
del correo porque un uso inadecuado o descuidado puede generar mala imagen, o,
por el contrario, una utilización planificada
puede ayudar al desarrollo de un liderazgo eficaz.</div>
<br />
<div class="MsoNormal">
Se trata de dar importancia a algo que parece que no la
tiene.</div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-4630757361967671072014-02-08T08:47:00.003-08:002014-02-08T08:47:45.885-08:00ALIANZAS CREATIVAS<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Creo cada vez con más convicción que las alianzas entre
diferentes organizaciones son vitales para que éstas puedan avanzar hacia
objetivos más ambiciosos. Incluso pienso que es un caso de supervivencia. Hay
que dejar a un lado los objetivos
individuales de las organizaciones para dar paso a objetivos compartidos
por éstas. Evolucionar de Cuadros de Mando propios de cada organización a
Cuadros de Mando comunes a diferentes organizaciones que trabajan
colaborativamente. A diseñar procesos y equipos de trabajo integrados por
personas de diferentes organizaciones.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Hay que trabajar combinaciones creativas de diferentes
organizaciones hasta dar con una que aporte, que genere nuevos objetivos, mucho
más ambiciosos, objetivos que trabajando
de una manera individual jamás habrían aparecido y, que, por tanto, llevarían a la organización a continuar gestionando sus mismos indicadores, de ámbito
más acotado y de naturaleza seguro que menos innovadora. Es momento, sin duda, de objetivos de sector, de comarca, de País,…
objetivos mucho más sociales.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Pero, estas alianzas requieren otra forma de colaboración,
de negociación, mucho más generosa, menos arrogante, menos individualizada, con
más visión del mercado, del País, dejando a un lado los intereses particulares
y apostando a que alcanzar los objetivos compartidos redundará en beneficio de
las organizaciones aliadas.</div>
<div class="MsoNormal">
Y para desarrollar combinaciones creativas de
organizaciones, no voy a ser nada original, necesitamos personas creativas en
las organizaciones. O, al menos, personas normales que no anulen a las personas
creativas de su organización.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
En Euskadi tenemos, desde siempre, una cultura del
asociacionismo muy arraigada pero nos falta dar el salto mortal para combinar
esas asociaciones y buscar retos diferentes, productos diferentes, que den lugar
a resultados espectaculares, sin duda.</div>
<br />
<div class="MsoNormal">
Y siempre es buen momento para dar ese paso.</div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-91590710451756590772013-12-01T13:11:00.001-08:002013-12-01T13:11:45.692-08:00ORGANIZACIONES QUE SURFEAN<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En la Formación Profesional de
Euskadi corren vientos de cambio, de avance, de nuevos retos. No importa que
desde Madrid nos quieran enviar un dinosaurio en forma de ley. En la FP de
Euskadi hace muchos años que se extinguieron los dinosaurios. Ya no cazamos con
lanzas, ahora pensamos en el presente y en el futuro de nuestros jóvenes. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Se están gestando nuevas formas
de interacción entre Centros de FP, empresas, Centros Tecnológicos, alumnos/as,…
de las que veremos sus primeras luces el curso próximo 2014-2015.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Este nuevo tiempo de pensar en
clave creativa genera, sin duda, un clima de (bendita) incertidumbre, de
preguntas sin respuesta clara, de cierto riesgo, de dudas, de toma de
decisiones,… para poner en marcha en la Formación Profesional, nuevos programas,
nuevos proyectos, nuevos enfoques relacionados con el aprendizaje del alumno/a,
con el rol de la empresa, con las funciones de los centros de FP… y dar, de
esta manera, la mejor respuesta a las empresas de nuestro País. Y cuanto antes
llegue, mejor.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ante esta situación de formas
todavía no muy nítidas se plantean dos consideraciones:</div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
</div>
<ul>
<li><span style="text-indent: -18pt;">En un primer momento, tenemos que ser organizaciones,
personas que sepamos, no solamente convivir, sino gestionar, disfrutar,
mejorar, en este clima de cierta niebla. Tenemos que movernos entre proyectos,
dudas y riesgos, y hacer de esta situación el mejor escenario en el que
podríamos estar. Porque, simplemente, estamos dando forma al futuro de nuestra
FP. Y dar forma, amigos míos, es crear, es dudar. No hay tiempo para esperar a tenerlo todo
claro, a tener resueltas todas las dudas, a tenerlo todo atado. Porque, cuando
aparentemente ya no quede niebla nos encontraremos con un paisaje lleno de
dinosaurios, y nos daremos cuenta de que, como decía Mario Benedetti, cuando
creíamos que teníamos todas las respuestas, de pronto, cambiaron todas
las preguntas.</span></li>
<li><span style="text-indent: -18pt;">Pero hay que dar un paso adelante como Centros
de FP y llegar a convertirse en las organizaciones que generan esa
incertidumbre, que proponen los retos para la FP, que reflexionan y debaten
ideas innovadoras. Para surfear una ola previamente hay que adentrarse en el
mar y convivir con naturalidad entre las primeras olas para, en cuanto se
vislumbre la ola, tomar la decisión y ser quien marque la estela.</span></li>
</ul>
<span style="text-indent: -18pt;">En definitiva, si queremos tener en
Euskadi una Formación Profesional de primera línea, los Centros de FP
necesariamente tienen que ser organizaciones inconformistas, atrevidas, retadoras,
innovadoras, capaces de escribir el futuro de nuestra FP junto con nuestros
aliados. </span>Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-16138960917262775872013-11-22T15:51:00.002-08:002013-11-22T15:51:52.833-08:00INFORMACIÓN Y LIDERAZGO<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Se habla de que existen diferentes
tipos de liderazgo. Algunos, que favorecen más la colaboración, otros son más
exploradores, otros, mas visionarios,… Creo que a día de hoy, quienes seguís este
blog, me conocéis y sabéis que mi opinión al respecto es la de un tipo de
liderazgo que sea capaz de ilusionar. Basta con eso.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Pero, creo que para ilusionar, es
fundamental un aspecto que curiosamente puede parecer un tanto mundano o
demasiado tangible, sobre todo si lo comparo con la ilusión, característica que
tanto me gusta remarcar en un liderazgo eficaz. Ese aspecto es la información.
Un bien tangible que precede a otro intangible. Un equilibrio necesario. Un
liderazgo equilibrado.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Un líder creo que debe estar
informado, que debe disponer de una información extensa, una información que abarque
todos los temas que se gestionan en la organización. Es fundamental que la base
en la que se sustenta la visión de un líder sea la información, le da mucha
credibilidad. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS, sans-serif;">Y esa información es la que debe generar
una estrategia que ilusione de verdad.</span></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-60809738282336556722013-10-07T13:34:00.000-07:002013-10-07T13:34:19.803-07:00ORGANIZACION CON ÉXITO<!--[if gte mso 9]><xml>
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<br />
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Así, de una
forma rápida y sencilla, creo que para que una organización tenga éxito, se
necesitan tres aspectos:</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">1.- Ser
proactiva. Llamarle innovadora, dinámica,… o lo que queráis, pero hay que
moverse, no esperar, probar, pensar en lo siguiente, …</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">2.- Ser buena,
profesional, cumplidora, seria, fiable, con productos y servicios de calidad.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">3.- Ser
generosa. No esconder, compartir, informar.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Una
organización que es buena pero no es proactiva será una más.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Una
organización que es proactiva pero no es buena, no durará.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS",sans-serif;">Una
organización que es proactiva y buena pero no es generosa no será una verdadera
referencia.</span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-58929521920464193012013-09-15T14:12:00.000-07:002013-09-15T14:12:24.728-07:00PRESENTACION DEL PLAN ESTRATEGICO
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Calibri;">Cuando se termina de diseñar una estrategia, un plan
estratégico, suele ser bastante común en las organizaciones, pretender
comunicarla a las personas. Para ello, algunas simplemente la cuelgan en la
intranet, la pegan en las paredes de los departamentos, en los corchos,…
pensando que ahí está y que cuando una persona tenga interés por saber hacia
dónde va su organización, es decir ella misma, ya sabe dónde puede consultarlo.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Calibri;">Otras organizaciones, vamos a decir más avanzadas, tras
darse cuenta después de una reflexión y mejora de lo que ocurrió en la
presentación del plan anterior, concluyen que hay que trabajar mucho más la
forma de comunicar esa estrategia. Es importante la puesta en escena, la
creatividad en la presentación, la sorpresa,…</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Calibri;">Sin embargo, también hay organizaciones que, yendo más allá,
involucran a las personas en el momento de la presentación, de forma que una
buena pedagogía más la participación de las personas ineludiblemente tiene que
dar buenos resultados en el proceso de la puesta de largo de una nueva
estrategia de la organización.</span></div>
<span style="font-family: Calibri;">Y, no seré yo quien diga que no está bien. En efecto, es un acertado
camino de avance.</span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Calibri;">Pero el objetivo de la organización creo que no debe ser
presentar un nuevo Plan estratégico sino ilusionar con un nuevo Plan
estratégico. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Calibri;">Es un poco diferente ¿no creéis?</span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-75162071409908475282013-08-29T15:50:00.001-07:002013-08-29T15:50:30.539-07:00ILUSION (2)<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">En Septiembre comienza, en muchas organizaciones, un nuevo
curso, un nuevo ciclo de su estrategia que, seguramente, estará repleta de
acciones planificadas y dispuestas a ser ejecutadas.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">En HETEL, también. Y además con acciones creativas,
innovadoras y que darán que hablar.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Pero, ay, lo que comienza, por encima de todas las
cuestiones es una ilusión absolutamente renovada y unas ganas enormes por hacer
bien las cosas. Sé que vamos a disfrutar. Y por eso sé que vamos a obtener
buenos resultados. HETEL berria 2020 es un reto apasionante.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS;"></span> </div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Trebuchet MS;">Cuento con todos vosotros.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<o:p><span style="font-family: Calibri;"> </span></o:p></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-36921858564215566552013-06-23T09:08:00.001-07:002013-06-23T09:08:44.694-07:00ILUSION<span style="font-family: Calibri;">Insisto en el tema de la ilusión.</span><br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Calibri;">Creo que hay un factor clave a la hora de que un equipo
funcione: la ilusión. No sirve de nada conformar equipos valiéndose exclusivamente
de criterios técnicos, de conocimiento, de experiencia, de inteligencia,… si no
se tiene en cuenta la ilusión con la que afronta cada uno de los integrantes
del equipo una nueva andadura de la organización.</span></div>
<span style="font-family: Calibri;">La ilusión la trae cada integrante del equipo pero… la
ilusión hay que regarla cada día, hay que verla crecer, hay que cuidarla, hay
que hablarla… para que la organización posea el ingrediente al que se
aferrará en los malos momentos y le ayude a seguir adelante y, del que, en los
buenos momentos se valdrá para navegar a todo trapo.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Calibri;">Cuando no seamos capaces de crear ilusión en la organización
será un buen momento para dejarlo. Sin ningún género de dudas. </span><br />
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-31962587693277863592013-05-18T14:39:00.000-07:002013-05-18T14:48:31.873-07:00PRESTIGIAR LA FP<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Leo entre los objetivos de la dichosa LOMCE (posible futura ley de
Educación) que, uno de ellos, se refiere a la modernización de la Formación
Profesional. Una pequeña reflexión al respecto.</span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
Para modernizar, para prestigiar, para dar credibilidad,
para convencer acerca de la Formación Profesional, evidentemente, no basta
(espero que no haya nadie que piense lo contrario) simplemente con una ley, con un decreto,
norma u orden. Para que la Formación Profesional forme parte de las familias o de
una sociedad, como un amigo, como un recurso, como una herramienta, como parte
de su vida, es imprescindible la colaboración diaria de todos los agentes desde sus respectivas ubicaciones profesionales.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Es obvio que el articulado de una ley puede marcar un camino
(exitoso o ruinoso) pero, sobre todo, es indispensable que:</span></div>
<ul>
<li><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
Los Centros de FP sean instituciones comprometidas, creíbles, ambiciosas, no solamente conocedoras de su entorno industrial sino participantes activos de su actividad, y con una visión de País, de desarrollo económico, con el foco puesto en el empleo de los jóvenes y en su aportación a la competitividad de las empresas.</span></li>
<li><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Las familias, la sociedad confíe en el sistema de FP como una apuesta estratégica, seria por ayudar a jóvenes y mayores a mejorar su vida. Que no vean en la FP un vía muerta, sin resultados, vana, inútil.</span></li>
<li><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Las empresas cuenten con los titulados en FP para mejorar su competitividad, por su calidad tecnológica, por sus valores, por sus competencias, por sus destrezas, por su capacidad para aportar valor. Que cuenten con los centros de FP para mejorar sus procesos productivos, su conocimiento, …</span></li>
<li><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Las Administraciones cuenten con los centros de FP y con sus personas, con sus profesionales, con todo su saber hacer, con las críticas y propuestas de mejora, …</span></li>
<li><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Los medios de comunicación (prensa, radio, televisión, redes sociales,…) saquen portadas positivas sobre la FP, entrevistas a responsables, empresas, trabajadores; difundan los proyectos innovadores de los centros de FP, critiquen actuaciones mejorables, en definitiva, lleven a los hogares, empresas, administraciones, personas, el día a día, los objetivos, los proyectos, los resultados, … del sistema de Formación Profesional.</span></div>
</li>
</ul>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
Y, aún con todo esto, será difícil conseguir que la sociedad
perciba en la Formación Profesional una vía clave en sus vidas, profesionales y
personales. Pero, es el camino, un camino que en Euskadi lo vamos recorriendo
no sin dificultades pero con la contribución de todos. Los resultados son muy
buenos pero los excelentes están por llegar. </span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">A esto se debería referir lo de modernizar y prestigiar la
FP, una labor de País; de sus personas.</span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-76520017329988715312013-04-27T08:02:00.000-07:002013-04-27T08:02:07.071-07:00GESTIONAR EL CORREO
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Me refiero a una obviedad cuando digo que los responsables
de las organizaciones suelen tener una tarea diaria inexcusable como la que
representa gestionar su correo. Pero, en esta tarea, más o menos
mecánica, rutinaria, se esconde todo un mundo de conexiones que finalizan,
curiosamente, en las personas de la organización.</span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">No estoy haciendo alusión únicamente a que pueda tratarse de
saber dar salida a tanto requerimiento, sino que, no lo olvidemos, en la mayoría
de los casos, quien envía un email a un responsable de la organización
considera importante su correo. Por ello, no contestar a los correos no
conlleva solamente retrasos de carácter técnico, que, ojo, también puede traer consecuencias
nefastas para la organización (incumplimiento de plazos, desinformación,
pérdida de contactos,…), sino, y, lo que para mí es la gran consecuencia de la
mala gestión de los correos, la pérdida de sensación de escucha, de
credibilidad y de confianza de las personas en los líderes.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Una mala gestión de una pequeña tarea mecánica desemboca en
el abandono de la ilusión de las personas de la organización.</span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Una persona que envía un correo (importante para ella, reitero) a un
responsable necesita una respuesta rápida, corta o larga, abreviada o extensa,
positiva o negativa, agradeciendo siempre. No hay excusas de ningún tipo para
la no lectura, para la no respuesta, ni la falta de tiempo ni gaitas. No hay
excusa para un buen líder. Para un líder que no es tal habrá treinta mil. Porque
si se encuentra una justificación para retrasar una respuesta, se abre la
puerta de la espera y las personas percibirán, además de ineficacia por los
malos resultados derivados, dejadez, desinterés por las preocupaciones de las
personas, lejanía, en definitiva, sensación de una gestión alejada de las
personas.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Ay, el correo.</span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-19906359386096262742013-04-21T02:42:00.000-07:002013-04-21T02:43:16.529-07:00LIDERAR<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Para ser capitán de un barco, líder de una organización, no
basta con sacar el trabajo del día a día, con gestionar e incluso resolver los
problemas que puedan ir presentándose. Esa labor la harían el 80% de las
personas de la organización si en un momento dado tuvieran que asumir la
responsabilidad de liderar la organización. No, no es eso. O, al menos, no
debería tratarse únicamente de eso si la organización pretendiera navegar con
orgullo en los mares de la globalización y de la competitividad.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">El líder entiendo que debe ilusionar a las personas,
promover proyectos, delegar compromisos, asumir compromisos, convencer a las
personas, participar en los equipos, arriesgar en las decisiones, disponer de
alternativas ante posibles fracasos, saber levantarse, aglutinar a las personas
en pos de objetivos,…</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Y eso no puede hacerlo el 80% de las personas de la
organización. Seamos serios a la hora de elegir líderes en nuestra organización
porque, de lo contrario, navegaremos en la vulgaridad y el mar nos tragará.</span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-68725291691626128522013-04-17T14:37:00.002-07:002013-04-18T11:42:36.460-07:00ORGANIZACIÓN HOMOGÉNEA<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Algunas organizaciones que tienen
una estructura interna de suborganizaciones (asociaciones de empresas,
asociaciones de colegios, empresas con filiales, clústeres profesionales, colegios
con filiales …) optan por un enfoque de que es buena la homogenización, es
decir, que todas las organizaciones pertenecientes a ella tienen que funcionar
de la misma forma, con los mismos objetivos, con el mismo modelo de gestión,
con las mismas directrices, con las mismas estructuras… (Que los marca la
organización matriz) independientemente de otra variables (locales, puntuales,
especificas de cada organización,… ) que surgen como consecuencia de determinadas
políticas territoriales, de la presencia de entornos empresariales sectoriales,
de demografías particulares,...</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">No creo en esa homogenización o falsa
simetría. En una homogenización que obliga a algunas organizaciones a frenar, a
reducir, a mirar hacia atrás, a no poder saborear todas las competencias de sus
personas, en pos de una igualdad que anula el movimiento, el dinamismo, la
ilusión.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">La homogenización en la que creo
es la de compartir objetivos, que sean más innovadores y ambiciosos que los objetivos
de la organización más avanzada de la organización matriz a la que pertenece. Que
nadie reduzca, que nadie suavice, que nadie pare ni mire hacia atrás, que todas
las organizaciones miren hacia adelante y tengan horizontes e hitos a los que
llegar. Algunas organizaciones necesitarán más tiempo, más esfuerzo y, tal vez,
no alcancen los objetivos de otras organizaciones, pero avanzarán. Y avanzarán
más con la ayuda de otras que estén más adelante en el camino. La organización
será asimétrica, heterogénea en el funcionamiento, en las estructuras, en los
modos de avance, en las trayectorias, pero será homogénea en objetivos, en
visión, en ambición. Las personas de todas las organizaciones deberán esforzarse
por llegar, por alcanzar metas que traerán riqueza tanto para la organización
concreta como para la organización matriz.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Homogenización en la ilusión de
las personas. Ésa es la buena.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-73137979406642721312013-03-28T09:34:00.000-07:002013-03-28T09:43:38.182-07:00BUENAS IDEAS<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Una buena idea, una idea que
pretende cambiar a mejor la situación de una organización será tal (buena) si
todas las personas de dicha organización ven la bondad de dicha idea. No
pensemos que una propuesta es fantástica por el mero hecho de que una persona así
lo manifieste, aunque sea el máximo responsable de la organización. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Una idea, una propuesta será interesante si es compartida por todas las personas. Ante </span><span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">esta tesitura (que no es fácil de asumir) cabe avanzar por varios caminos:</span></div>
<ul>
<li><div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"><!--[endif]-->Uno está seguro de su idea, las personas no lo ven, pero para eso es el máximo responsable y confía en su capacidad de visión. Por tanto, <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">imponer</b> es una salida que, a la larga, así lo cree, será comprendida y aplaudida por todas las personas. Imponer es una opción tentadora. Bajo mi punto de vista, una idea presumiblemente buena que para ser puesta en marcha necesite recurrir a la imposición, no es tan buena, si no se conceden posibilidades reales para convencer a las personas.</span></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">La idea es buena pero hay que pensar en cómo <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">convencer</b> de ello a las personas. Siempre he pensado que dedicarse a esto es una de las actividades más enriquecedoras que puede realizar un responsable de la organización. Se necesita recoger información, escuchar a las personas, conocerlas, conocer profundamente la organización, tener creatividad para adaptar la idea a la realidad de la organización, saber presentar con ilusión las ventajas de la aplicación de la idea, comprometer desde el compromiso individual,…</span></div>
</li>
<li><div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Y, para todo esto, creo que hay que saber <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">sacrificar</b> parte de la idea original (aún no estando de acuerdo) de forma que, finalmente, se llevará adelante el 30% de la propuesta inicial, pero se implantará en su 95%. Seguro. (¿Acaso es mejor el 1% del 95%? Ni matemáticamente). Y el grado de solidez, es decir, de éxito, será celebrado por todos. Y, no lo olvidemos, el liderazgo de esa persona responsable se irá moldeando con herramientas hechas de materiales consistentes.</span></div>
</li>
</ul>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-90139321787354567902013-02-05T15:04:00.001-08:002013-02-05T15:04:36.387-08:00ALEGRIA
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">¿Sabéis que es lo que me parece cada día más importante que
tiene que existir en una organización? La alegría.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">La alegría por compartir unos objetivos, por saber que no
estás solo en esta aventura, por tener el apoyo de muchas personas, por
disfrutar de los éxitos y de los fracasos, por dar un sentido al trabajo, por poder
conversar en torno a un café, por trabajar duro junto con personas inagotables,…</span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
Es imposible que una organización avance sin alegría. Se
convertirá en gris, se estancará, será todo rutina, la creatividad huirá y, con
ella, las ideas, las buenas y las malas.</span><br />
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-62989888482365329972012-12-20T13:21:00.001-08:002012-12-20T13:23:28.390-08:00OBJETIVOS AMBICIOSOS<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">En determinadas organizaciones, a veces, los líderes suelen
hacer propuestas que saben perfectamente que no se van a poder cumplir. Lo
saben, pero lo dicen. Saben que son demasiado recargadas, ideales, exigentes,...
pero suenan bien y fomentan su imagen de líder visionario.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Creen que ese instante de líder con objetivos
ambiciosos no se va a empañar por el incumplimiento de esas propuestas con el
tiempo. Creen que las personas de la organización van a olvidar sus promesas y
sus proclamas.</span><br />
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">
Pero lo que generan es frustración en las personas, falta de
credibilidad, falta de liderazgo, sordera en las personas a sus palabras, y, un
mundo virtual, falso, de propuestas biensonantes pero absurdas por
incumplibles.</span><br />
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Por favor, no confundamos esto con los retos
alcanzables, con los caminos duros pero recorridos entre todos, con la
maravillosa utopía basada en pequeños cambios cotidianos.</span></div>
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">
Creo que hay bastante de esto en las organizaciones.</span>Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-61469582732824686992012-11-27T11:10:00.000-08:002012-11-27T11:26:34.663-08:00RECONOCIMIENTO Y DETALLES<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">A veces, en la organización, nos obcecamos en diseñar más o
menos grandes sistemas de reconocimiento. Que si formas de reconocer, que si
cuándo reconocer, … pero todo esto suena a hueco si obviamos nuestro
comportamiento habitual con las personas con las que trabajamos y convivimos.</span><br />
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Cada vez estoy más convencido de que son las acciones (y las
ausencias de ellas) de cada día las que verdaderamente conforman el sistema de
reconocimiento de una organización. Las personas valoramos mucho eso que, tal
vez erróneamente, llamamos los pequeños detalles del día a día: ayudar antes de
que te demanden esa ayuda, apoyar sin fisuras la decisión de un compañero, aplaudir
las buenas decisiones de las personas, escuchar y agradecer con naturalidad las
propuestas ajenas, …</span><br />
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Vendrán los reconocimientos establecidos en el proceso
correspondiente (y, no digo que no puedan tener también su influencia positiva)
pero son esos “pequeños” detalles los que realmente van a tener un efecto capital
en las personas. No solamente tenemos que cuidarlos sino que deben convertirse
en los átomos del reconocimiento, es decir, en la parte fundamental que irá
conformando la relación con las personas. Si no hay átomos no hay materia.</span></div>
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: Verdana, sans-serif;">Pongamos los cinco sentidos en esos detalles.</span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-51251050688362844612012-10-21T08:13:00.001-07:002012-10-21T08:13:08.801-07:00CELEBRACION
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Cuando una organización recibe un premio, un reconocimiento,
¡Que se pare todo! ¡Hay que celebrarlo! ¡Esto es de todos! Los líderes de la
organización deben lanzar su entusiasmo, su alegría, sus ganas de festejarlo
entre todas las personas. Pararlo todo, convocar un encuentro con todos,
compartir la satisfacción, dar un abrazo a cada uno.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Tiene que ser un momento grande, que agrupe, que cohesione,
que una.</span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
¿Verdad?</span><br />
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-20374648781382701782012-10-05T13:04:00.002-07:002012-10-05T13:04:36.267-07:00RECONOCIMIENTO PREVENTIVO<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Una organización decide acometer un proyecto movida por
razones estratégicas. Para ello decide responsabilizar de dicho proyecto a una
persona determinada. El proyecto parece que es importante para la organización
pero ésta no tiene recursos como para poder ofrecer a dicha persona
responsable, de modo que, esta persona tiene que añadir, a su ya repleta
cartera de tareas, la responsabilidad de este proyecto.</span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Ante esta situación, más o menos común en las organizaciones,
el comportamiento de los líderes puede no ser la misma.</span><br />
<span style="font-family: Trebuchet MS;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Reconocimiento
correctivo</b>: Los líderes, tras encomendar a esa persona la ejecución del
proyecto, se desentienden del mismo, no se preocupan por cómo le va, si tiene
dificultades, si necesita algún tipo de ayuda,… El proyecto se pone en marcha,
funciona, y ya, hacia la finalización del proyecto, fruto muchas veces de
alguna voz que clama reconocimiento, los líderes se dan cuenta de que hay que
reconocer a esa persona, que lo ha hecho muy bien y que se merece un
reconocimiento. Se reúnen y deciden agradecer esta magnífica labor con algún dinero
extra, o algunos días de vacaciones, o un ipad, o… y todos tranquilos. Los
líderes sienten que su gestión ha sido excelente porque han cumplido con lo que
dicen los manuales sobre reconocimiento de personas.</span><br />
<span style="font-family: Trebuchet MS;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Reconocimiento
preventivo:</b> Los líderes, tras encomendar a esa persona la ejecución del
proyecto, se preocupan por dicha persona, qué tal le va, si le está suponiendo
el trabajo que ellos estimaron, o si es mayor carga que lo que pensaron, cómo
pueden ayudarle a minimizar los esfuerzos, le preguntan cada cierto tiempo por
el desarrollo…El proyecto se pone en marcha, funciona y no se reúnen para
decidir cómo reconocer a esa persona porque sienten que aún sin recursos, han
hecho todo lo que han podido por apoyar a esa persona. Los líderes sienten que
su gestión ha sido excelente porque han cumplido con lo que dicen los manuales
sobre reconocimiento de personas.</span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Dos planteamientos distintos sobre el mismo caso.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Una organización con una buena calidad de gestión utiliza el
reconocimiento correctivo. Una gestión fría, débil.</span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Una organización
excelente utiliza el reconocimiento preventivo. Una gestión cálida, duradera.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<o:p><span style="font-family: Calibri;"> </span></o:p></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7461853487493480300.post-56146446601733415042012-09-29T06:20:00.002-07:002012-09-29T06:20:36.507-07:00LA FORMULA DEL ESTRES
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Os planteo una fórmula:<span style="mso-spacerun: yes;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 115%;"><span style="font-size: large;">T-C=E<o:p></o:p></span></span></b></span><br />
<br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
Donde T se refiere al trabajo que realiza una persona, C
significa el clima que existe en la organización, y E expresa el estrés que
rodea a la persona.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
Si otorgamos al estrés una escala del 1 al 10, entiendo que
el 1 no es el valor óptimo. No creo que un trabajo sin estrés sea la situación
más favorable para la organización. Mi opinión es que es absolutamente
necesario que exista un pequeño nivel de estrés, una tensión positiva en las
personas, un afán de querer hacer cosas bien, para que la organización marche
con el ritmo de avance adecuado que le permita alcanzar objetivos e hitos
ambiciosos. Obviamente un nivel de 10 sería completamente inapropiado para las
personas y para la organización.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Analizando la fórmula:</span></div>
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
<span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;">
</span></span></span>Si el Trabajo que deben desarrollar las personas
es alto, para que el Estrés no lo sea también hay que dedicar esfuerzos para
que el Clima organizacional también tenga un valor alto. Por eso, no
necesariamente las personas de organizaciones donde el ritmo de trabajo es alto
las personas estarán estresadas negativamente. Si, aunque el Trabajo es
exigente, el Clima visualiza una situación positiva, el estrés no solamente no
será alto sino que podría acercarse a sus valores óptimos (al 4 del ejemplo).
Yo no ligaría el estrés únicamente con la carga de trabajo. Si prevemos una
carga de trabajo alta, trabajemos previamente el Clima organizacional
(motivación, ilusión, reconocimiento, participación,…)</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;">
</span></span></span>Otro escenario que resulta obvio es que un
Trabajo alto y un Clima negativo, restar un valor negativo significa sumar (recordar que --=+)
la sensación de estrés se dispara.</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;"><span style="font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;">·<span style="font-family: "Times New Roman"; font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font-style: normal; font-variant: normal; font-weight: normal; line-height: normal;">
</span></span></span>Pero cuidado, hay otra combinación que tal vez
merezca una pequeña reflexión. A veces pensamos que los trabajos relajados necesariamente
significa que el nivel de estrés es muy bajo. Mi opinión no es exactamente esa. De
ahí la variable C. Un trabajo sin sobresaltos, sin cambios, sin innovaciones,
más de lo mismo, sin riesgo, rutinario, no es el momento, lo dejaremos para la
próxima vez, sin alegría, sin bromas, sin errores,… es el reflejo de una
organización triste, con un Clima organizacional muy negativo.<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Y, amigos y amigas, aunque la T sea pequeña,
la C es muy negativa, la resta se convierte en suma (como explicaba
anteriormente) y la E es alta, alejada de los valores óptimos e incluso de los
aceptables o bajos. ¿Os suena que, en ocasiones, se quejen de tener estrés alto personas con bajas cargas de trabajo?</span><br />
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="font-family: "Trebuchet MS", sans-serif;">Líderes, no sé si en vuestras organizaciones la T será alta
o baja pero, por favor, trabajar para que la C sea alta. </span></div>
Julen Elgetahttp://www.blogger.com/profile/11191477018583790321noreply@blogger.com0