LA PRUEBA DEL 9

Hace unos días, a raíz de una reunión de trabajo, surgió en el debate una idea que me hizo pensar y que os la traslado junto con mi reflexión.

Cuando una organización recaba información, diseña una planificación, establece una secuenciación, unos objetivos, unas medidas, referentes a un plan, por ejemplo un plan estratégico, un proyecto, un plan de innovación, etc, siempre pensamos que esos pasos deben responder a un guión, a una estructuración, a un proceso perfectamente definido. En algunos casos suele ser así. En otros, en cambio, o no hay un proceso para ello o, de existir, se trata de un proceso ineficaz, con muchos puntos débiles (no se impulsa la participación de las personas en la elaboración de ese plan, no se recaba toda la información, …).

Pero fijémonos en los primeros, en las organizaciones que suelen utilizar un proceso que, en principio, puede parecer eficaz. Después de ejecutar todos sus pasos con rigor y con profesionalidad, e incluso, de informar a las personas, de presentar el proyecto, de colgarlo en la intranet, de … cabe (y esta es la idea a la que hago referencia al inicio) preguntarse si este plan genera ilusión en las personas. ¿Qué ocurriría si la respuesta de las personas a esta pregunta fuese negativa? Pensarlo porque es muy importante.

¿Os iamgináis unas respuestas como: Es un plan que está bien, parece que puede funcionar, hay algunos retos interesantes, es un buen trabajo, lo han presentado bien... pero no me ilusiona ¿Creéis que es solo cuestión de marketing o de comunicación?

Si la respuesta no es positiva, el plan no tendrá éxito, ni lo dudéis. Bueno, hay organizaciones que ni se les pasa por la cabeza el que tengan siquiera que preguntar esto a las personas. Luego se sorprenden de que el camino resulte tortuoso.

Por eso, la pregunta ¿Te genera ilusión el Plan? que dirijáis a las personas tendremos que hacérnosla al inicio de todo, en el primer paso del proceso, y debe ser el faro que alumbre nuestras acciones posteriores, para que al final no nos llevemos ninguna desilusión.

Es la prueba del nueve.

ORGANIZACIONES FELICES

Ya sé que he hablado de este tema en otras ocasiones pero vuelvo a la carga. Entre tanto Plan Estratégico, procesos, problemas y demás, hay un aspecto que ruge desde dentro y que nos tenemos que dejar envolver en él, la necesidad de conseguir que nuestra organización sea una organización feliz. Y esto se alcanza si sus personas son felices en el trabajo.

¿Cómo se consigue esto?
Os voy a dar una respuesta, intentándolo.

INESTABILIDAD

Cuando se trata de gestionar una organización, y, por lo tanto, estamos hablando de personas, suele ocurrir algo que es evidente, que aparecen problemas, temas a resolver, conflictos, …de modo que una reacción natural y que en un momento dado parece que nos puede ayudar es la de pensar en que tras la resolución de este o aquel problema vendrá la paz. Empleamos energías en tratar de ir resolviendo los conflictos con la esperanza puesta en que, tras ello, ese estabilizará la situación social y de funcionamiento de la organización, y en consecuencia, se podrán dedicar las fuerzas en planificar nuevos rumbos y objetivos.

Mi opinión es que tal vez no sea buena estrategia. En ocasiones puede ser interesante pero la mayoría de las veces no ocurre que tras la resolución y finalización de un problema, venga un tiempo de sosiego, sino más bien, un nuevo campo de discusión mayor que el anterior.
Por eso, creo que en vez de emplear una estrategia de resolver los problemas esperando que tras ello se estabilice la organización, sería interesante tratar de entender que la inestabilidad de las organizaciones es algo natural y que por consiguiente lo que deberíamos hacer es dirigir esa inestabilidad según nuestros objetivos.

Por ejemplo, entre determinadas secciones o departamentos de una organización existen, por distintos motivos, ciertos recelos o desconfianzas. Una estrategia sería la de tratar de resolver este problema que tantos quebraderos de cabeza está ocasionando, pensando que su resolución traerá mayor paz social en la organización. Efectivamente puede ser así, pero la realidad, que es muy tozuda, nos dice que el instante siguiente vendrá con nuevos problemas. Lo que os planteo es que, siendo conscientes de ese problema, y asumiéndolo como algo natural a la organización, tratemos de dirigirlo según estrategias internas. Diseñar, dentro del Plan de Creatividad de la organización, una actividad que suponga la interacción de los departamentos, utilizando inteligentemente esa rivalidad, tanto para obtener retornos importantes como para moldear el problema actual hacia otro estdaio diferente.

En definitiva, la organización controla esa inestabilidad, ese problema, redirigiéndola por caminos planificados en beneficio de la propia organización.

No se trata siempre de esperar resolver los problemas puesto que sería un empresa baldía. Pensemos en generar acciones creativas que utilicen el problema para que crezca la organización.