Un cambio no se puede imponer, al margen de las personas,
Cuando suelo hablar de cambios me viene a la cabeza el ejemplo de la construcción del metro de Bilbao, una obra de años cuya construcción fue gestionada de una manera acertada, no generó malestar entre los vecinos (por el ruido, por el corte de carreteras, por los inconvenientes para los peatones,…) y eso, además lógicamente de los propios beneficios derivados del cambio, provocó la aceptación general y el gran recibimiento en su puesta en marcha.
Para gestionar bien los cambios, hay aspectos que no podemos olvidar:
Explicación de los motivos y de los objetivos a las personas de la organización
Comprensión y aceptación de los mismos por parte de las personas
Participación de las personas en la puesta en marcha del proyecto de cambio
Diseño de un plan de cambio, con hitos a cumplir
Establecimiento de indicadores que permitan medir la eficacia del proyecto
Una gestión eficaz y moderna en una organización debe contemplar esta manera de hacer. Todo lo demás, son formas y funcionamientos obsoletos, trasnochados, ineficaces y que están en el extremo opuesto de lo que debe ser una gestión con personas innovadora. La participación de las personas es clave.
Un ejemplo claro de proyecto de cambio puede ser el relevo de un director en un Centro de Formación.
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Yo tengo una opinión al respecto. El primer criterio que yo creo que hay que considerar en una organización es el de la ubicación, hay que saber dónde se está. El segundo criterio es el de “saber quién se es”, es decir, saberse depositario, agente y desarrollador de una misión.
ResponderEliminarLas organizaciones –y más en nuestro siglo XXI- no se conciben como unidades independientes, sino relacionadas entre sí, fundamentalmente por los dos extremos: de dónde vienen y a dónde van.
Una organización se crea para unos determinados fines, y esa organización se articula en otras organizaciones más pequeñas, más locales, a través de las cuales la organización grande intenta hacer realidad esa misión para la que fue creada. Para eso, la organización grande, la organización “madre”, se establece aquí o allí, dependiendo de sus intereses y necesidades, de las oportunidades que se presenten o por las nuevas presencias a través de las que se pueda desarrollar su misión (recomiendo repasar la teoría de los fractales).
Claro, por supuesto que sí, que se necesita un grupo de personas que encarnen la misión “madre” en tal localización. Es decir, personas que sean capaces de hacer suya la misión para la que la organización madre se hace presente en tal o cual lugar.
Y en ese reconocerse, en ese identificarse como parte de una organización –que a su vez esté dentro de otra organización a nivel mundial, ¿por qué puede sorprender una decisión de cambio? ¿Qué hace que una decisión, tomada dentro de un conjunto de realidades locales, sorprenda? Pues por más que lo pienso, no acabo de ver una respuesta clara. ¿Quizá el desconocimiento? No, no puede ser el desconocimiento, porque parece lógico pensar que la organización local sabe dónde está -el criterio de ubicación-.
Estoy de acuerdo en todo excepto en la parte final del comentario. Los cambios, independientemente de en qué tipo de organización se esté, hay que saber realizarlos de una manera eficaz. A mí nunca me sorprenderán las decisiones de cambio, nunca. Es más, creo que los cambios son necesarios para lograr que una organización siga estando viva. La cuestión es para qué y cómo ejecutarlos.
ResponderEliminarSi un día llego a casa y me encuentro la cama en la cocina, seguro que, además de sorprenderme, llegaría a la conclusión de que este cambio se ha hecho sin ningún tipo de objetivos. Si otro día llego a casa y me encuentro que el baño está en obras y va a estar así durante una semana porque vamos a cambiarlo de ubicación, comprobaría que se trata de un cambio que carece de gestión porque no podemos estar una semana sin baño.
La propuesta de cambio puede ser buena pero si su finalidad o su gestión no están planificadas, la eficacia del cambio será negativa sin ningún género de duda. Y cualquier cambio, si queremos que sea eficaz, debe desarrollarse con la implicación y participación de las personas.
Otra cosa es cambiar de sitio la cama porque la casa es mía.
Estoy de acuerdo en todo excepto en la parte final del comentario. Los cambios, independientemente de en qué tipo de organización se esté, hay que saber realizarlos de una manera eficaz. A mí nunca me sorprenderán las decisiones de cambio, nunca. Es más, creo que los cambios son necesarios para lograr que una organización siga estando viva. La cuestión es para qué y cómo ejecutarlos.
ResponderEliminarSi un día llego a casa y me encuentro la cama en la cocina, seguro que, además de sorprenderme, llegaría a la conclusión de que este cambio se ha hecho sin ningún tipo de objetivos. Si otro día llego a casa y me encuentro que el baño está en obras y va a estar así durante una semana porque vamos a cambiarlo de ubicación, comprobaría que se trata de un cambio que carece de gestión porque no podemos estar una semana sin baño.
La propuesta de cambio puede ser buena pero si su finalidad o su gestión no están planificadas, la eficacia del cambio será negativa sin ningún género de duda. Y cualquier cambio, si queremos que sea eficaz, debe desarrollarse con la implicación y participación de las personas.
Otra cosa es cambiar de sitio la cama porque la casa es mía.
Los cambios son importantes e incluso renuevan imagen. En una casa también los cambios son importantes, parece que la casa es nueva, se va haciendo más acogedora, pero no se pinta de cualquier color, ni se ponen las cosas en cualquier lugar. Además, aún siendo la madre de familia siempre la madre consulta con el padre y con los niños cómo no, porque aunque cada miembro de la familia sea diferente, se les quiere con locura y son parte de la familia, viven en la casa, comparten emociones. Y recordemos que los niños aprender con el ejemplo, dialogando, compartiendo, amando.
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