CUADRO DE MANDO DE PERSONAS

Qué organización no dice que las personas son lo más importante. Y las personas, ¿Cómo saben, cómo perciben que son lo más importante y que es verdad lo que los "jefes" dicen de ellas? Con los hechos, pensaréis algunos. Y yo creo que es verdad, pero tambien creo que esos hechos, esas acciones con las personas deben estar, no solo estructuradas, no solo alineadas con los objetivos estratégicos, sino que deben ser el ingrediente principal de todas las líneas estratégicas de la organización. Pero a veces, la propia inercia de esa eficaz maquinaria construída nos puede llevar a una automatización, a una pérdida de candidez, a un enfriamiento,... y por eso necesitamos ciertos referentes que nos sacudan el cuerpo.
En una auditoría del estandar Investors in People nos sugirieron la posibilidad de tener ese referente que comentaba y que le llamaban Cuadro de Mando de Personas. Un panel exclusivamente de indicadores que reflejan la percepción de las personas (GDS respecto al reconocimiento, GDS respecto a la gestión del tiempo, GDS respecto a la asignación de responsabilidades, GDS respecto al liderazgo del Equipo Directivo,...), un panel que exprese sentimientos de las personas.
Yo estoy absolutamente de acuerdo con la esencia del estandar Investors in People, que lo que relamente cuenta es la percepción de las personas. Pero claro, la percepción es consecuencia de una serie de acciones desarrolladas. Al final, somos lo que hacemos.
El Cuadro de Mando de Personas nos debe guiar en la gestión de la organización; es inútil gestionar con valores bajos en esos indicadores. Es inútil.
Y termino con un requiebro, ese panel también nos alerta sobre percepciones particulares, a veces alejadas del sentir general. (Comentarios del tipo "la gente está muy desmotivada", "La mayoría de las personas están disgustadas con el liderazgo", percepciones alarmistas con una equivocada generalización) que es el que sí se refleja en esos indicadores. Y ojo, tambien comentarios en sentido contrario.