PROBLEMAS

Un buen modelo de gestión reduce el número de problemas o conflictos que puedan generarse en una organización entre los diferentes grupos de interés que lo forman (entre personas, entre personas y líderes, entre líderes, entre personas y proveedores,…). Me explico, en una organización cuyo modelo de gestión no sea eficaz, surgen numerosos problemas inesperados, es decir, no previstos. Sin embargo, si la organización se gestiona con un buen modelo, los problemas que brotan son los previstos, incluso los deliberadamente generados.
Si no se trabajan las necesidades de un colectivo determinado (por ejemplo, inmigrantes) surgirán numerosos problemas y todos ellos serán imprevistos y graves. Si por el contrario se gestionan esas necesidades de una manera planificada y estructurada (tal y como se expresan en los modelos de gestión de referencia), se prevendrán con antelación tales desajustes y se dispondrá de respuestas adecuadas. Pero hay, además, organizaciones que generan voluntariamente problemas (por ejemplo, que determinadas personas de la organización aprendan rumano, incluyéndolo en el Plan de Formación) para, de esa forma, mejorar su gestión.
Se trataría de pasar de una situación de “sufrir problemas serios e inesperados” a otra de “crear problemas deliberadamente”. En el medio, toda una dedicación a la mejora.
Por eso, es normal escuchar que en las organizaciones bien gestionadas el nivel de conflicto es pequeño.

RITMO DE AVANCE (II)

En mi reflexión de Febrero sobre el Ritmo de Avance de una organización explicaba con un ejemplo cómo podría ser su cálculo. En dicho cálculo, uno de los factores era el GDS de las personas. Me gustaría comentarlo desde otro enfoque.
Evidentemente creo que uno de los objetivos clave de toda organización debe ser el GDS de sus personas. Pero me voy a mojar un poco más, yo creo que si una organización alcanza algunos de sus objetivos estratégicos pero el precio es un GDS de sus personas inferior a 6, es decir, ha sacrificado la adecuada gestión de sus personas en pos de alcanzar unos determinados objetivos estratégicos (por ejemplo de naturaleza más económica), esa organización ha comenzado un nefasto (y adictivo) camino hacia la deshumanización, la desconfianza y la oscuridad.
No por el hecho de conseguir un objetivo estratégico la organización avanza. Darle una vuelta a este tema del ritmo de avance. Creo que merece la pena.

PUESTA EN ESCENA

Aunque ya lo he comentado en alguna otra ocasión, ahora que dentro de un par de semanas comenzamos un nuevo curso escolar, y que probablemente tengamos planificadas nuevas acciones a desarrollar, es importante la manera en que las vamos a “vender”. Mi sugerencia es siempre la misma, hacernos la pregunta ¿Cómo me gustaría que me planteasen un nuevo proyecto en el que seguramente tenga que tomar parte?
A mí, personalmente, me gustaría que me lo explicasen con convencimiento de su necesidad y de sus bondades, envuelto en grandes dosis de ilusión, que me cuenten cuáles van a ser los obstáculos y cómo los vamos a solventar entre todos, y, todo esto, explicado con la puesta en escena y con la creatividad apropiadas.

Yo creo que merece la pena esmerarse en la presentación y tratar de crear un halo de magia. Simplemente, es fundamental.

EMPATÍA

Cuando queremos poner un proyecto (de cambio, de desarrollo,…) en marcha y se va a necesitar la aceptación inicial y la implicación posterior de las personas, hay un ejercicio que, cuesta poco tiempo, y que es fundamental para comenzar con buen pie el proyecto; ponerse en el lugar de esas personas. Concretando un poco más, se trata de hacerse estas sencillas preguntas
Si yo fuese esa persona ¿Cómo me gustaría que me presentasen este proyecto? Y lo apuntamos
Si yo fuera esa persona ¿Qué sería imprescindible para convencerme? Y lo anotamos.
Si yo fuera esa persona ¿Qué ayuda necesitaría para seguir el ritmo del proyecto? Y también lo escribimos.
Esto nos da una visión mucho más humana de la realidad y, de esta manera, tendremos más probabilidades de que nuestro proyecto enganche en las personas y tenga éxito.
Si nos acostumbramos a este sencillo hábito, sin quererlo, estaremos desarrollando nuestra gestión CON las personas., es decir, en la buena dirección.

DESPEDIDA

Ha sido un honor ser director con vosotros. Nunca me habría imaginado que eso pudiese ocurrir, y, sin embargo, ocurrió hace siete años. Os explicaba aquí mismo las líneas estratégicas del BAGOAZ. En todo este tiempo he aprendido a relativizar, a invertir, a esperar, a aguantar, a ganar, a perder,
a tener paciencia, a correr, a soñar, a compartir, a pelear, a sufrir, a debatir,
a disfrutar, a cambiar, a priorizar, a sacrificar, a reír, a valorar,
a sentir lo que significa la fuerza de un gran equipo, vosotros.

Gracias por haberme dejado disfrutar, por hacer que mi trabajo haya sido un placer, por permitirme poner en práctica retos y proyectos, arriesgados en ocasiones, pero llenos de ilusión, por confiar en mí aún en momentos de desacuerdo; por seguirme en mis txoko perfektuak, por dejarme enviaros poemas de vez en cuando, gracias por siete años con vosotros.

Siempre habéis sido mi prioridad; en los años de abundancia y en los años de más necesidad. Este Centro será lo que queráis que sea, lo que queráis que sea; llegará donde queráis que llegue, porque sin vosotros no se consigue nada, con vosotros, en cambio, la luna.

Mi táctica es mirarte
aprender como sos
quererte como sos

mi táctica es hablarte
y escucharte
construir con palabras
un puente indestructible

mi táctica es
quedarme en tu recuerdo
no sé cómo
ni sé con qué pretexto
pero quedarme en vos

mi táctica es ser franco
y saber que sos franca
y que no nos vendamos simulacros
para que entre los dos
no haya telón ni abismos

Son versos de Benedetti, que describen con exactitud mi forma de ver la gestión de personas, es decir, la gestión con personas. Aunque con vosotros, ya os he dicho más de una vez que sois la envidia de todos los centros, todos estos años me han parecido tan solo un suspiro, de nombre BAGOAZ BATERA.

Dejo la dirección con la tranquilidad de saber que, al menos, he hecho todo lo posible por estar a la altura de la responsabilidad; con la paz de haber intentado siempre mantener la coherencia y, si en algo no he llegado, ha sido porque no he sabido, nunca porque no haya querido.
Construir con palabras un puente indestructible.
Gracias por los buenos deseos que me habéis transmitido estos días. Gracias por facilitarme la vida.
Gracias por todo.


Un saludo a mis amigos de Medina del Campo

CAMBIO (II)

Si una nueva idea presuntamente innovadora que se plantea en la organización es aceptada por las personas de una manera más o menos inmediata, seguramente deberíamos hacer alguna de estas dos reflexiones:

1.- Teniendo en cuenta que las ideas de futuro o ideas innovadoras, creativas, de cambio, normalmente no se suelen aceptar tan fácilmente por las personas, nuestra presunta idea no debe ser tan innovadora como creíamos. Igual tendríamos que darle una vuelta al asunto.

2.- La organización es absolutamente creativa y audaz como para ver más allá de la simple supervivencia. Estamos madurando como organización, avanzando por el camino del conocimiento creativo, escrutando qué hay detrás de la competitividad. Una organización inteligente.

FIN DE CICLO

Ahora que estamos en MARISTAK en plena fase creativa de un nuevo Plan Estratégico, afloran conversaciones sobre las que, perdiendo un poco de tiempo para reflexionar, se pueden comentar algunas ideas.

En estas conversaciones no se habla de quién va a ser coordinador de Bachillerato, ni Jefe de Estudios, ni Jefe de Departamento, ni… sino que lo que se puede escuchar es quién va a coger Posicionamiento de Mercado, quién asume Planificación Económica, quién Posicionamiento Estratégico,…
Esto implica que ya hay una estructura consolidada y que además está asumida e interiorizada por las personas. Qué fácil se escribe pero cuánto ha costado.

Me recuerda en cierto modo a las 4 fases del aprendizaje, en la que la primera era la de la Incompetencia Inconsciente (II), y en ella no solo no sabemos hacer algo, sino que ignoramos su existencia. Solo nos tendríamos que remontar unos años. La cuarta era la de la Competencia Inconsciente (CI), podemos hacer algo tan automáticamente que no nos damos cuenta de la forma ni el momento en que lo hacemos. ¡Eso es precisamente lo que está pasando! Bendita inconsciencia.

Parece que un gran ciclo ha llegado a su fin. Ahora debemos comenzar otro.
Ojala la ilusión y la audacia sean nuestros motores.