Recibir críticas siempre hace daño. Uno nunca se acostumbra a las críticas, aunque parezca que las sabe sobrellevar e incluso que las saca partido poniendo en marcha iniciativas de mejora. Recibir críticas siempre hace daño. Ojo, no quiero decir que no sean necesarias, entenderme, sino que en cierta medida, hieren. Todas.
También es verdad que con los años, uno sufre cierta insensibilidad ante ellas, pero eso no significan que éstas sean más inofensivas, sino que la piel se hace más dura y soporta un poco mejor las cargas.
Por eso, cómo se agradecen las ideas contrarias que están bien estructuradas, las que tienen un prólogo de cariño, de confianza, las que agradecen antes de pedir. Se invierte más tiempo en su definición pero tienen diez veces más de influencia.
Y hacen que desarrollemos la empatía, tan necesaria para gestionar con personas.
martes, 30 de marzo de 2010
sábado, 6 de marzo de 2010
SIMPLIFICAR
Ya son años los que las organizaciones que apuestan por mejorar, llevan utilizando modelos de gestión que promueven la mejora. Modelos que exigen mucho esfuerzo de las personas, trabajando procesos, gestionando indicadores, planificando mejoras, estructurando acciones…
Es normal que una organización que comienza en este camino piense en llegar a ser buena en unos pocos años, tratando de desplegar procesos muy bien diseñados, con muchos indicadores que midan todos los aspectos de la gestión, autoexigiéndose mejoras con mucha frecuencia, llegando a cuantos más ámbitos de la gestión mejor,…
Pero cuando se alcanza un conocimiento y una madurez que lo dan los años de aplicación de ese conocimiento, se llega a la conclusión de que mantener esa tensión, esa ilusión entre las personas y esa eficacia pasa, inexorablemente, por la simplificación del modelo de gestión.
De nada sirven la infinidad de indicadores, la planificación de todo, la agobiante frecuencia de planes de mejora, las incesantes revisiones. Si lo que perseguimos es, no ya la eficacia, sino simplemente la utilidad de los datos registrados, debemos sacrificar la complejidad de lo excelente por la eficacia de lo simple. Pero también pienso que para llegar a lo simple (como sinónimo de eficaz) hay que pasar por lo complejo.
Termino. Un buen Plan Estratégico con 10 indicadores, 10 procesos y un 100% de personas comprometidas.
Avanzar es simplificar.
Es normal que una organización que comienza en este camino piense en llegar a ser buena en unos pocos años, tratando de desplegar procesos muy bien diseñados, con muchos indicadores que midan todos los aspectos de la gestión, autoexigiéndose mejoras con mucha frecuencia, llegando a cuantos más ámbitos de la gestión mejor,…
Pero cuando se alcanza un conocimiento y una madurez que lo dan los años de aplicación de ese conocimiento, se llega a la conclusión de que mantener esa tensión, esa ilusión entre las personas y esa eficacia pasa, inexorablemente, por la simplificación del modelo de gestión.
De nada sirven la infinidad de indicadores, la planificación de todo, la agobiante frecuencia de planes de mejora, las incesantes revisiones. Si lo que perseguimos es, no ya la eficacia, sino simplemente la utilidad de los datos registrados, debemos sacrificar la complejidad de lo excelente por la eficacia de lo simple. Pero también pienso que para llegar a lo simple (como sinónimo de eficaz) hay que pasar por lo complejo.
Termino. Un buen Plan Estratégico con 10 indicadores, 10 procesos y un 100% de personas comprometidas.
Avanzar es simplificar.
sábado, 27 de febrero de 2010
CONTROL e-MOCIONAL
No sé si solo son percepciones mías, pero a raíz de la mayor utilización (y por tanto, dependencia) de las TICs en las organizaciones (Outlook, Skype, Moodle, Intranet, aplicaciones propias,…) por parte de las personas, está surgiendo un nuevo efecto, que, en ocasiones me recuerda a ese pequeño monstruo que llevamos dentro y que a veces suele salir, por ejemplo, en los incidentes de tráfico. Me estoy refiriendo a que para ciertas personas puede ser difícilmente controlable la tensión que ocasiona el fallo o no correcto funcionamiento de estas TICs. Puede ser una sensación de ira, de qué pasa con este ordenador, de aquí no funciona nada, de qué estará haciendo el responsable del mantenimiento informático, de ya decía yo que, de así no se puede trabajar,…
Y claro, esa bajada de satisfacción, que la es, supone un riesgo que igual hay que gestionarlo adecuadamente.
Estamos acostumbrados a hacer evaluación de riesgos, tal vez de otro tipo (qué hacer si pierdo determinada subvención, qué hacer si pierdo clientes…) pero esto también puede suponer un riesgo a tener en cuenta y, como tal, a evaluarlo. Y en ese qué puedo hacer, además de las lógicas medidas técnicas (correctivas y preventivas), se puede trabajar la minimización de su impacto, educando a las personas en (educación vial en el caso del tráfico) control de sus emociones, en confianza en sus compañeros/as, en madurez emocional (inteligencia e-mocional). De la misma forma que podemos realizar simulacros de determinadas situaciones de emergencias, ¿por qué no preparar, formar a las personas en ese (auto)control de la situación con simulaciones de fallos informáticos?
Como para hacer una encuesta de satisfacción después de un día donde no ha ido el correo
Y claro, esa bajada de satisfacción, que la es, supone un riesgo que igual hay que gestionarlo adecuadamente.
Estamos acostumbrados a hacer evaluación de riesgos, tal vez de otro tipo (qué hacer si pierdo determinada subvención, qué hacer si pierdo clientes…) pero esto también puede suponer un riesgo a tener en cuenta y, como tal, a evaluarlo. Y en ese qué puedo hacer, además de las lógicas medidas técnicas (correctivas y preventivas), se puede trabajar la minimización de su impacto, educando a las personas en (educación vial en el caso del tráfico) control de sus emociones, en confianza en sus compañeros/as, en madurez emocional (inteligencia e-mocional). De la misma forma que podemos realizar simulacros de determinadas situaciones de emergencias, ¿por qué no preparar, formar a las personas en ese (auto)control de la situación con simulaciones de fallos informáticos?
Como para hacer una encuesta de satisfacción después de un día donde no ha ido el correo
lunes, 15 de febrero de 2010
RITMO DE AVANCE
Yo creo que cada organización, dependiendo de varios factores, pero entre los que se encuentran las personas que la componen, tiene su ritmo de avance, mayor o menor, pero su ritmo. En una organización pueden influir (de hecho influyen) numerosos agentes externos o grupos de interés con los que interactúa, en forma de nuevos proyectos, nuevos planes, nuevos cambios, en los que la organización debe ¿tomar parte?.
¿A qué precio?
El equipo directivo debe conocer cuál es el ritmo asumible por su organización y, por tanto, tomar decisiones tambien en función de esta información. Todos sabemos que un cambio, un proyecto, no será eficaz, si no es asumido por las personas, por mucho que nos empeñemos.
Yo, os propongo una manera sencilla de estimar este ritmo.
Se trataría de listar en 3 columnas los cambios, proyectos, planes, que tienen lugar cada curso. En la primera columna estarían los más sencillos, entendiendo por sencillo, que ha sido o es perfectamente asumible por las personas porque apenas supone esfuerzo mental o psocológico. En la segunda columna los cambios un poco más complicados, y, en la tercera columna los que suponen una mayor implicación de las personas. A las del grupo 1 les damos el valor de 1; a las del grupo 2 les damos un valor de 3; a las del grupo 3 les damos un valor de 9.
Estos valores serían la intensidad de cada cambio o plan.
Multiplicando el número de proyectos por su valor obtendríamos el esfuerzo realizado durante el curso (por ejemplo, en MARISTAK, 2x1 + 3x3 + 2x9 = 29 unidades de energía).
Pero claro, ¿y el precio?. A este valor le multiplicamos por el Grado De Satisfacción de las personas (por ejemplo, en MARISTAK, 29 x 7,7 = 223,3 unidades de energia por persona).
Así que, de esta manera sabemos que nuestro ritmo de avance es 223,3. Registrando este valor todos los años sabríamos en qué valores de ritmo nos movemos.
Sería función del Equipo Directivo (enmarcándolo en su Plan Estratégico) tratar de aumentar este valor. Pensar que tambien incluimos el GDS, y que un valor bajo nos llevaría a valores tambien bajos del ritmo de avance. En fin, que analizando sus valores e interpretándolos se podría tener una información muy interesante.
¿Cómo andáis de ritmo de avance?
¿A qué precio?
El equipo directivo debe conocer cuál es el ritmo asumible por su organización y, por tanto, tomar decisiones tambien en función de esta información. Todos sabemos que un cambio, un proyecto, no será eficaz, si no es asumido por las personas, por mucho que nos empeñemos.
Yo, os propongo una manera sencilla de estimar este ritmo.
Se trataría de listar en 3 columnas los cambios, proyectos, planes, que tienen lugar cada curso. En la primera columna estarían los más sencillos, entendiendo por sencillo, que ha sido o es perfectamente asumible por las personas porque apenas supone esfuerzo mental o psocológico. En la segunda columna los cambios un poco más complicados, y, en la tercera columna los que suponen una mayor implicación de las personas. A las del grupo 1 les damos el valor de 1; a las del grupo 2 les damos un valor de 3; a las del grupo 3 les damos un valor de 9.
Estos valores serían la intensidad de cada cambio o plan.
Multiplicando el número de proyectos por su valor obtendríamos el esfuerzo realizado durante el curso (por ejemplo, en MARISTAK, 2x1 + 3x3 + 2x9 = 29 unidades de energía).
Pero claro, ¿y el precio?. A este valor le multiplicamos por el Grado De Satisfacción de las personas (por ejemplo, en MARISTAK, 29 x 7,7 = 223,3 unidades de energia por persona).
Así que, de esta manera sabemos que nuestro ritmo de avance es 223,3. Registrando este valor todos los años sabríamos en qué valores de ritmo nos movemos.
Sería función del Equipo Directivo (enmarcándolo en su Plan Estratégico) tratar de aumentar este valor. Pensar que tambien incluimos el GDS, y que un valor bajo nos llevaría a valores tambien bajos del ritmo de avance. En fin, que analizando sus valores e interpretándolos se podría tener una información muy interesante.
¿Cómo andáis de ritmo de avance?
viernes, 22 de enero de 2010
NUEVA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Ya os he comentado en otra ocasión que hemos realizado un cambio (avance) estructural en nuestro Centro de modo que estamos moviéndonos en un escenario organizacional completamente nuevo. Ha desaparecido el concepto de organigrama funcional, las referencias son diferentes y las posibilidades de desarrollo personal se han multiplicado. Tras la eliminación de los Departamentos, de los Jefes de Departamento, de los Planes de Departamento, de los Cuadro de Mando de Departamento,... las nuevas referencias que menciono son que únicamente existen las figuras de Propietario/a de proceso y de Equipo de proceso. Nada más. Gestionando por procesos, desde las personas.
Las actividades que realizaban (durante 100 años) los Jefes de Departamento las hemos repartido entre las personas, de modo que dichas personas desarrollan nuevas acciones y responsabilidades. Como teníamos 4 Departamentos, existen 4 grupos de personas (un grupo por departamento) de forma que cada grupo abarca y cumple con las funciones del anterior Jefe de Departamento.
¿Qué está suponiendo este cambio?
Entre otras cuestiones, que personas que hasta el momento, por diversas razones, no han tenido ocasión de desarrollar y gestionar responsabilidades colectivas, están teniendo esa oportunidad, y con resultados fantásticos. Creerme, se está generando un nuevo sentimiento, una nueva percepción de contribución personal a la consecución de los objetivos del Centro, diferente a la que existía hasta ahora. Más diversa, más rica, más clara.
Las referencias anteriores ya no existen, la referencia es uno mismo, o todos, como queráis. La estructura organizacional es mucho más social, más basada en las personas y menos en las funciones.
Qué decisión más arriesgada fue la que tomamos, pero, joder, qué acertada. Perdonarme la expresión.
Las actividades que realizaban (durante 100 años) los Jefes de Departamento las hemos repartido entre las personas, de modo que dichas personas desarrollan nuevas acciones y responsabilidades. Como teníamos 4 Departamentos, existen 4 grupos de personas (un grupo por departamento) de forma que cada grupo abarca y cumple con las funciones del anterior Jefe de Departamento.
¿Qué está suponiendo este cambio?
Entre otras cuestiones, que personas que hasta el momento, por diversas razones, no han tenido ocasión de desarrollar y gestionar responsabilidades colectivas, están teniendo esa oportunidad, y con resultados fantásticos. Creerme, se está generando un nuevo sentimiento, una nueva percepción de contribución personal a la consecución de los objetivos del Centro, diferente a la que existía hasta ahora. Más diversa, más rica, más clara.
Las referencias anteriores ya no existen, la referencia es uno mismo, o todos, como queráis. La estructura organizacional es mucho más social, más basada en las personas y menos en las funciones.
Qué decisión más arriesgada fue la que tomamos, pero, joder, qué acertada. Perdonarme la expresión.
sábado, 9 de enero de 2010
PLAN ESTRATEGICO
Este mes de Enero comenzamos a diseñar nuestro próximo Plan Estratégico 2010-2013. Queremos tenerlo terminado en Junio. En este camino habrá una serie de hitos pero, si queréis, me podéis escribir vuestras opiniones sobre la siguiente pregunta:
¿Qué aspecto no tenemos que olvidar en nuestro próximo Plan Estratégico?
Muchas gracias por vuestras aportaciones y Feliz Año Nuevo.
¿Qué aspecto no tenemos que olvidar en nuestro próximo Plan Estratégico?
Muchas gracias por vuestras aportaciones y Feliz Año Nuevo.
jueves, 24 de diciembre de 2009
CREATIVIDAD
La nueva versión del modelo EFQM (y de lo que va a ser un fantástico modelo de gestión para los Centros de Formación Profesional que se llama HOBBIDE y sobre el cual ya os hablaré en futuras ocasiones) otorga a la creatividad una importancia y un papel destacado en la gestión de las organizaciones. En MARISTAK, aunque hasta ahora hemos estado impulsando y tratando de desarrollar la creatividad en varios frentes (personas, gestión, liderazgo,...), queremos abordarla de un modo más estructurado. De hecho, hemos estado investigando un poco y hemos resumido en 5 grandes bloques cómo desarrollar la creatividad en las personas: mente abierta a las nuevas ideas, recompensas intrínsecas, dar tiempo para pensar, promover la diversidad, ambiente de humor.
Os voy a comentar una dinámica que, enmarcándola en el bloque de promover la diversidad, hemos llevado a cabo.
Aunque ahora, una vez realizada la actividad, la vemos de otra manera, a priori teníamos algunas dudas sobre cómo llevarla a cabo. Hay que tratar de controlar un poco el riesgo. En nuestro Centro (como en la mayoría de las organizaciones) cada persona dispone del mismo lugar de trabajo cada día. Por eso, la mayoría de las relaciones las realiza con las mismas personas, los temas de conversación (personales y profesionales) son similares, y, en definitva, el entorno de cada persona es más o menos estable. Bien, pues queríamos romper ese círculo, al menos durante un espacio de tiempo, y promover nuevas relaciones y, por tanto, discursos diferentes entre personas diferentes. Para ello, todas las personas cambiaron de sitio durante una semana. Las nuevas composiciones de espacios se hicieron por sorteo y a tiempo real, de modo que se crearon agrupaciones de personas de una forma absolutamente aleatoria. Previamente se propuso (con insistencia) cerrar los ojos ante todos los inconvenientes que pudieran generarse de esta nueva situación. Os podeís imaginar que fueron bastantes pero deciros que la gravedad de estos inconvenientes es inversamente proporcional a la ilusión y a las ganas de colaborar que cada persona otorga a las cosas.
Convivir una semana con personas con las que, por diversas circunstancias, apenas hemos entablado conversaciones, es de una riqueza inmensa.
Deciros que una semana nos supo a poco. La valoración posterior que han hecho las personas ha resultado muy positiva (ha habido algunas valoraciones negativas) y nos ha dado energía como para volver a ponerla en marcha con algunas mejoras y algunos complementos que van a enriquecerla aún más. Y además pienso (es opinión personal) que de aquí va a salir algo todavía más grande que va a suponer un hito para el Centro, aunque ahora mismo no nos demos cuenta.
Os seguiré contando sobre este tema.
Feliz y creativa Navidad
Os voy a comentar una dinámica que, enmarcándola en el bloque de promover la diversidad, hemos llevado a cabo.
Aunque ahora, una vez realizada la actividad, la vemos de otra manera, a priori teníamos algunas dudas sobre cómo llevarla a cabo. Hay que tratar de controlar un poco el riesgo. En nuestro Centro (como en la mayoría de las organizaciones) cada persona dispone del mismo lugar de trabajo cada día. Por eso, la mayoría de las relaciones las realiza con las mismas personas, los temas de conversación (personales y profesionales) son similares, y, en definitva, el entorno de cada persona es más o menos estable. Bien, pues queríamos romper ese círculo, al menos durante un espacio de tiempo, y promover nuevas relaciones y, por tanto, discursos diferentes entre personas diferentes. Para ello, todas las personas cambiaron de sitio durante una semana. Las nuevas composiciones de espacios se hicieron por sorteo y a tiempo real, de modo que se crearon agrupaciones de personas de una forma absolutamente aleatoria. Previamente se propuso (con insistencia) cerrar los ojos ante todos los inconvenientes que pudieran generarse de esta nueva situación. Os podeís imaginar que fueron bastantes pero deciros que la gravedad de estos inconvenientes es inversamente proporcional a la ilusión y a las ganas de colaborar que cada persona otorga a las cosas.
Convivir una semana con personas con las que, por diversas circunstancias, apenas hemos entablado conversaciones, es de una riqueza inmensa.
Deciros que una semana nos supo a poco. La valoración posterior que han hecho las personas ha resultado muy positiva (ha habido algunas valoraciones negativas) y nos ha dado energía como para volver a ponerla en marcha con algunas mejoras y algunos complementos que van a enriquecerla aún más. Y además pienso (es opinión personal) que de aquí va a salir algo todavía más grande que va a suponer un hito para el Centro, aunque ahora mismo no nos demos cuenta.
Os seguiré contando sobre este tema.
Feliz y creativa Navidad
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