NUEVA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Ya os he comentado en otra ocasión que hemos realizado un cambio (avance) estructural en nuestro Centro de modo que estamos moviéndonos en un escenario organizacional completamente nuevo. Ha desaparecido el concepto de organigrama funcional, las referencias son diferentes y las posibilidades de desarrollo personal se han multiplicado. Tras la eliminación de los Departamentos, de los Jefes de Departamento, de los Planes de Departamento, de los Cuadro de Mando de Departamento,... las nuevas referencias que menciono son que únicamente existen las figuras de Propietario/a de proceso y de Equipo de proceso. Nada más. Gestionando por procesos, desde las personas.
Las actividades que realizaban (durante 100 años) los Jefes de Departamento las hemos repartido entre las personas, de modo que dichas personas desarrollan nuevas acciones y responsabilidades. Como teníamos 4 Departamentos, existen 4 grupos de personas (un grupo por departamento) de forma que cada grupo abarca y cumple con las funciones del anterior Jefe de Departamento.

¿Qué está suponiendo este cambio?

Entre otras cuestiones, que personas que hasta el momento, por diversas razones, no han tenido ocasión de desarrollar y gestionar responsabilidades colectivas, están teniendo esa oportunidad, y con resultados fantásticos. Creerme, se está generando un nuevo sentimiento, una nueva percepción de contribución personal a la consecución de los objetivos del Centro, diferente a la que existía hasta ahora. Más diversa, más rica, más clara.

Las referencias anteriores ya no existen, la referencia es uno mismo, o todos, como queráis. La estructura organizacional es mucho más social, más basada en las personas y menos en las funciones.

Qué decisión más arriesgada fue la que tomamos, pero, joder, qué acertada. Perdonarme la expresión.

PLAN ESTRATEGICO

Este mes de Enero comenzamos a diseñar nuestro próximo Plan Estratégico 2010-2013. Queremos tenerlo terminado en Junio. En este camino habrá una serie de hitos pero, si queréis, me podéis escribir vuestras opiniones sobre la siguiente pregunta:

¿Qué aspecto no tenemos que olvidar en nuestro próximo Plan Estratégico?

Muchas gracias por vuestras aportaciones y Feliz Año Nuevo.

CREATIVIDAD

La nueva versión del modelo EFQM (y de lo que va a ser un fantástico modelo de gestión para los Centros de Formación Profesional que se llama HOBBIDE y sobre el cual ya os hablaré en futuras ocasiones) otorga a la creatividad una importancia y un papel destacado en la gestión de las organizaciones. En MARISTAK, aunque hasta ahora hemos estado impulsando y tratando de desarrollar la creatividad en varios frentes (personas, gestión, liderazgo,...), queremos abordarla de un modo más estructurado. De hecho, hemos estado investigando un poco y hemos resumido en 5 grandes bloques cómo desarrollar la creatividad en las personas: mente abierta a las nuevas ideas, recompensas intrínsecas, dar tiempo para pensar, promover la diversidad, ambiente de humor.
Os voy a comentar una dinámica que, enmarcándola en el bloque de promover la diversidad, hemos llevado a cabo.
Aunque ahora, una vez realizada la actividad, la vemos de otra manera, a priori teníamos algunas dudas sobre cómo llevarla a cabo. Hay que tratar de controlar un poco el riesgo. En nuestro Centro (como en la mayoría de las organizaciones) cada persona dispone del mismo lugar de trabajo cada día. Por eso, la mayoría de las relaciones las realiza con las mismas personas, los temas de conversación (personales y profesionales) son similares, y, en definitva, el entorno de cada persona es más o menos estable. Bien, pues queríamos romper ese círculo, al menos durante un espacio de tiempo, y promover nuevas relaciones y, por tanto, discursos diferentes entre personas diferentes. Para ello, todas las personas cambiaron de sitio durante una semana. Las nuevas composiciones de espacios se hicieron por sorteo y a tiempo real, de modo que se crearon agrupaciones de personas de una forma absolutamente aleatoria. Previamente se propuso (con insistencia) cerrar los ojos ante todos los inconvenientes que pudieran generarse de esta nueva situación. Os podeís imaginar que fueron bastantes pero deciros que la gravedad de estos inconvenientes es inversamente proporcional a la ilusión y a las ganas de colaborar que cada persona otorga a las cosas.

Convivir una semana con personas con las que, por diversas circunstancias, apenas hemos entablado conversaciones, es de una riqueza inmensa.

Deciros que una semana nos supo a poco. La valoración posterior que han hecho las personas ha resultado muy positiva (ha habido algunas valoraciones negativas) y nos ha dado energía como para volver a ponerla en marcha con algunas mejoras y algunos complementos que van a enriquecerla aún más. Y además pienso (es opinión personal) que de aquí va a salir algo todavía más grande que va a suponer un hito para el Centro, aunque ahora mismo no nos demos cuenta.

Os seguiré contando sobre este tema.

Feliz y creativa Navidad

VÉRTIGO (II)

Continúo con este tema porque quiero aportar alguna idea más. Reitero la propuesta de que cuando una organización avanza y va alcanzando un estadio de referencia, debe preocuparse por atender y trabajar de una manera más estratégica, la autoestima de las personas y su respuesta ante situaciones desconocidas. Debe detectar las personas que pueden erigirse en tutoras y protectoras de otras, tal vez con más necesidades de luz.
Si no se trabaja este aspecto esa organización nunca será innovadora.
Y las personas lo detectarán.
Y se creará un bucle.

TXOKO PERFEKTUA

Traducirlo por "El Departamento Perfecto", aunque ya sabéis que en MARISTAK hemos eliminado los Departamentos, los Jefes de Departamento,... y que nos gestionamos exclusivamente por procesos. Se trata de una dinámica que ya os expliqué en otra ocasión (Ver CONOCIMIENTO DEL MODELO DE GESTION del mes de Abril). Esta es la tercera edición; es una competición entre diferentes txokos o especialidades. Las preguntas son algunas de cultura general y otras sobre la gestión del Centro. Terminaremos allá por Abril, con una recta final de preguntas, para que tenga un final emocionante. Habrá premios para los ganadores.
El encargado de buscar y/o preparar las preguntas soy yo.
En fin, ¿existe alguna otra cosa más importante (y agradable) que pueda hacer un Director sino dedicar su tiempo a pensar cómo hacer que las personas puedan disfrutar de su trabajo?
Yo, lo tengo claro.

VERTIGO

Cuando una organización pasa de una situación de "ser de los primeros" a otra en la que ella "sea la primera", por ejemplo, en algo referente a modelos o dinámicas de gestión de personas, o en algún aspecto del modelo de gestión, o en algún enfoque innovador que hace de alguno de sus servicios, se genera una sensación entre las personas, que podemos calificarla de desconocida hasta entonces.
Cuando una organización es la primera no tiene referencias, no puede comprobar cómo hacen otras organizaciones para después poder decidir si hacemos lo mismo o no, no sabemos con qué dificultades nos vamos a encontrar en el camino, sencillamente porque es un camino inexplorado.

Y en este caso, es fundamental preparar a las personas para vencer esa sensación de vértigo que se genera. No todas las personas gestionan o soportan de la misma manera esa falta de protección, ese riesgo. Ser los primeros necesita que las personas tengan un nivel de autoestima coherente con la nueva situación. No puede haber desfase entre el nivel alcanzado por la organización y el nivel de las personas porque si esa diferencia es grande el resultado no va a ser exitoso, más bien, me atrevo a decir que se originaría una sensación de frustración muy difícil de reconducir en futuros proyectos similares.

Hay que preparar a las personas para enfrentarse a lo inhóspito. Pero no con un curso de 30 horas; los mensajes tienen que seguir una cadencia desde mucho antes de que esos retos nos lleguen, ser "de los primeros" tiene que convertirse en cotidiano. Las personas tienen que recibir con frecuencia y naturalidad, arengas, llamamientos, reconocimientos, exigencias, de que podemos, para ir moldeando con formas claras una autoestima que tiene que evolucionar. Ojo, de nada valen las formas si no hay fondos.

Estoy hablando de años.

Reconvertir el vértigo en entusiasmo no es fácil, pero es necesario si se quiere disfrutar en el trabajo.

RECONOCIMIENTO-NUEVO (III)

Procedemos a comenzar con la metodología IDEAL. En este primera fase, Identificar el problema, comenzamos a listar qué beneficios se lograrían como consecuencia de la resolución del problema. O dicho de otra manera, ¿Por qué merece la pena resolverlo? (a modo de recuerdo, decir que tratamos de dar con un sistema, clima, atmósfera, entorno, proceso,...de reconocimiento eficaz).
Brotan una serie de primeras ideas sobre los beneficios que se obtendrían en caso de lograr resolver el problema. Entre ellas, destacar,
· Trabajaríamos más a gusto o en mejores condiciones
· Habría una influencia pisitiva dentro del aula, es decir en el alumno/a.
· Mejoraría la calidad y la cantidad del trabajo.
· Se influiría positivamente en el resto de las personas.
· Mejorarían, en cascada, algunos objetivos estratégicos del Centro (captación, GDS alumnos, horas FNR,…)

Pero vamos a dedicar otra reunión con el mismo objetivo, porque esperamos que salgan otras ideas, tal vez más rebuscadas, pero seguro que interesantes. Creo que merecerá la pena hacer un esfuerzo en este sentido.
Estoy convencido de que saldrán ideas innovadoras.
Os mantendré informados.