lunes, 24 de mayo de 2010

CALIDAD EN LA FORMACION PROFESIONAL

Hace unos diez años, cuando en varios ciclos formativos se comenzaba a impartir el módulo de Calidad y Mejora Continua, había muchas personas en los colegios de Formación Profesional que no sabían en qué podía consistir dicho módulo. Los ejemplos que se ponían y utilizaban en dicha clase eran excesivamente rebuscados y provenían de grandes empresas japonesas, de multinacionales, ... en fin, a veces, tan alejados de la realidad que los profesores/as se veían en dificultades para trasladar con claridad los mensajes que había detrás de una norma ISO, del modelo europeo, del modelo americano,…

Hoy es el día en el que en bastantes Centros de Formación Profesional, se despliegan enfoques, indicadores, estrategias, acciones, prácticas, desarrollos, modos de hacer,.. de forma que éstas se incluyen en las programaciones tanto de los ciclos de Formación Inicial como de los cursos para empresas y para desempleados/as y son utilizadas habitualmente y aplicadas con total validez.

Esto, sin duda, es una muestra palpable de avance organizacional, de retorno de muchos años de esfuerzo continuado, de predicar con el ejemplo, de tener, en definitiva, una Formación Profesional moderna e innovadora, que es la envidia de Europa. Sirva este texto de humilde pero merecido homenaje a todos las personas que desarrollan su trabajo en los Centros de Formación Profesional de Euskal Herria.

Por cierto, y a modo de anécdota, si ahora en el 2010, hiciésemos circularizar el libro de Calidad y Mejora Continua por nuestro profesorado para preguntarles si son capaces de impartir dicha materia sin una preparación exhaustiva, ¿alguien se apuesta 1 euro a que más del 60% respondería en sentido positivo con absoluta tranquilidad?

¿Esto no es un indicador de estrategia eficaz?

lunes, 17 de mayo de 2010

RELACIONES ENTRE PERSONAS

En una organización, cuando se trabaja diariamente con equipos de personas, puede haber, seguro que siempre las hay, situaciones de cierto enfrentamiento entre las personas, de discusión, de desencuentros, que pueden llevar a distanciamientos temporales entre ellas, fruto del atrincheramiento de las posiciones.

Yo lo considero normal, e incluso, si existe un aprendizaje del conflicto, conveniente para fortalecer la cohesión de un equipo.

Que las personas constituyen un factor clave para el éxito de una organización lo he mencionado, y lo vuelvo a hacer, una buena cantidad de ocasiones en este blog. Pero no nos olvidemos que las personas están siempre unidas a través de las relaciones que existan y mantengan unas con otras, Las personas, trabajando solo individualmente, apenas confieren valor a la organización. Son las relaciones entre ellas las que hacen que 50 personas puedan tener la fuerza de 5000.

Pero para que esas relaciones provoquen la solidez, la ilusión y la cohesión en la organización, deben ser sinceras, leales, coherentes. No sirve de nada una relación entre las personas si ésta no tiene raíces poderosas porque en cuanto haga un poco de viento fuerte, se romperá y la organización se irá haciendo pedazos.

Una organización será fuerte no únicamente si las personas también lo son, sino si la relación entre las personas es sincera. Por eso, es siempre más valioso, la sinceridad, la coherencia y la confianza entre las personas, que la propia organización, porque sin aquellas no hay ésta.

Una organización en la que reina la desconfianza está abocada al fracaso. Trabajemos, pues, en fortalecer las relaciones y complicidades entre las personas. Es lo que llevará la felicidad y el éxito a la organización.

No lo dudeís.

domingo, 16 de mayo de 2010

CAMBIO

Un cambio no se debe hacer así como así, sin pensarlo, sin gestionarlo adecuadamente. Si ya realizar un cambio suele suponer habitualmente bastantes esfuerzos para su implantación, su previa mala gestión, puede llevar al traste el mejor de los cambios.

Un cambio no se puede imponer, al margen de las personas,

Cuando suelo hablar de cambios me viene a la cabeza el ejemplo de la construcción del metro de Bilbao, una obra de años cuya construcción fue gestionada de una manera acertada, no generó malestar entre los vecinos (por el ruido, por el corte de carreteras, por los inconvenientes para los peatones,…) y eso, además lógicamente de los propios beneficios derivados del cambio, provocó la aceptación general y el gran recibimiento en su puesta en marcha.

Para gestionar bien los cambios, hay aspectos que no podemos olvidar:

Explicación de los motivos y de los objetivos a las personas de la organización
Comprensión y aceptación de los mismos por parte de las personas
Participación de las personas en la puesta en marcha del proyecto de cambio
Diseño de un plan de cambio, con hitos a cumplir
Establecimiento de indicadores que permitan medir la eficacia del proyecto


Una gestión eficaz y moderna en una organización debe contemplar esta manera de hacer. Todo lo demás, son formas y funcionamientos obsoletos, trasnochados, ineficaces y que están en el extremo opuesto de lo que debe ser una gestión con personas innovadora. La participación de las personas es clave.

Un ejemplo claro de proyecto de cambio puede ser el relevo de un director en un Centro de Formación.